薪酬管理方法是HR的一個難點，這一難點事關到公司員工的去與留，可是許多HR在薪酬管理方法上卻屢次進到一些錯誤觀念，薪酬管理方法上有一些不太好的作法是HR務必防止的，而且要進一步去改進薪酬管理方法。

薪酬管理方法應防止的7種作法

1、薪酬水平小于銷售市場水平

銷售市場上的薪酬水平是危害公司薪酬水平的關鍵要素。假如一個公司本身的薪酬水平小于銷售市場水平，與此同時又沒有與之相互配合的對策如較高的福利、便捷的工作中標準、有誘惑力的學習培訓機遇等，就難以防止員工外流，立即或間接的危害公司的經(jīng)濟收益和發(fā)展規(guī)劃。

2、執(zhí)薪不公平，沒有保證同酬

假如在公司中發(fā)生了同工不同酬，覺得自身遭受不公平工資待遇的員工很有可能會降低自身的資金投入，減少勤奮水平，在極端化的狀況下將發(fā)展趨勢為離職。假如它是一名一般的員工，他的作法給公司導致的損害很有可能不容易很大，但有可能是企業(yè)的知名度損傷。假如它是一名出色的員工或者一名高級負責人，他的消沉工作責任心，乃至是離職離開，給公司導致的損害可能不校

3、勞逸不均，人力資源管理應用不合理

假如一家公司中，有的員工一天到晚忙得連喘氣的機遇也沒有，有的員工卻沒事可做，飲茶閑聊，其薪酬智能管理系統(tǒng)毫無疑問存在的問題。長久以往，該企業(yè)的員工都將是滿腹牢騷，導致內(nèi)部不團結一致，危害斗志。

4、高管薪酬遠遠地高過底層員工

假如發(fā)生這類狀況，公司的關鍵干將即底層員工與高管的關聯(lián)生疏乃至僵硬，底層員工心情低落，斗志降低，全部企業(yè)將回發(fā)生缺乏活力的局勢。

5、沒有根據(jù)業(yè)績考核漲薪，或業(yè)績考核考評不合理

沒什么革命老區(qū)隨便漲薪，或績效考評不公平，都是會造成 公司員工對公司的薪酬系統(tǒng)軟件造成猜疑，以致不滿意。

6、薪酬推遲派發(fā)，測算常常出不正確

不準時派發(fā)薪酬，薪酬測算常常錯誤，都是會造成 員工對企業(yè)的個人信用造成疑惑，很可能使企業(yè)聲譽遭到損害，也可能是外界投資人對該公司缺失自信心。

7、企業(yè)盈利無法與員工適度共享

第一，分到員工的偏少。那樣很有可能會造成 員工的不滿意，危害員工工作中的主動性;

第二，分到員工的太多，那樣企業(yè)本身抽取的盈利很有可能不可以達到長久發(fā)展趨勢的必須 ，與前面一種對比，企業(yè)的損害更高。

薪酬管理方法是公司人力資源管理管理的核心內(nèi)容。在當代企業(yè)經(jīng)營管理中，薪酬已不僅是具備傳統(tǒng)式的公司產(chǎn)品成本開支作用的媒介，只是早已與公司人力資源管理開發(fā)設計發(fā)展戰(zhàn)略緊密相聯(lián)的管理方法因素。

那麼，應當怎樣改進薪酬管理方案呢？

1) 創(chuàng)建“職位酬勞”管理方法

專注于改革創(chuàng)新個傳統(tǒng)式的、以等額的買賣為關鍵的員工薪酬管理制度，大力提倡“以民為本”的、以對員工的參加與全腦潛能開發(fā)為總體目標的管理制度，較為有影響的包含開發(fā)型薪酬管理制度的主要特點，是將公司的薪水方案創(chuàng)建在四個標準的基本以上：薪酬、信賴、減縮薪水歸類和根據(jù)業(yè)績考核，其目地是根據(jù)增加薪水中的鼓勵成份，提高員工對公司的歸屬感和工作責任心。

自主創(chuàng)新的地方新的公司薪酬管理制度的精粹取決于：

(A) 增加員工的使命感。

(B) 增加員工的可玩性。

(C) 注重員工的工作能力和專業(yè)技能充分發(fā)揮。

(D) 提高員工對公司的歸屬感和團隊精神。

傳統(tǒng)式的和非常規(guī)的公司薪酬管理機制在管理目標、管理方法因素和管理機制上面有非常大區(qū)別，它意味著企業(yè)經(jīng)營管理在經(jīng)歷了由對人會的管理方法環(huán)節(jié)以后，逐漸進到當代人力資源管理設計階段。

2) 提高“銷售業(yè)績酬勞”管理方法

“與銷售業(yè)績酬勞管理方法”是公司進行的一項管理方法方案，換句話說是一種薪酬鼓勵新項目，在具體執(zhí)行中，有下列幾類種類：

(A) 個性化鼓勵型。根據(jù)本人對公司的奉獻派發(fā)的相近收益、附加獎勵金等方式。

(B) 隊組鼓勵型，根據(jù)工作組對公司的獨特奉獻派發(fā)獎勵金的別的獎賞方式。

(C) 盈利共享型。根據(jù)公司整體效益而向員工給予的附加收益。

(D) 獨特共享型。根據(jù)員工對公司的獨特奉獻，比如，對企業(yè)運營明確提出的意見和建議等，而開展的獎勵。

3) 適度應用激勵計劃

(A) 經(jīng)營人激勵計劃。因為企業(yè)管理人員，尤其是經(jīng)理對公司的特殊功效，因此公司對她們都設計方案獨特的鼓勵對策。

(B) 短期內(nèi)刺激性方案——本年度獎勵金。本年度獎勵金主要是為了更好地刺激性現(xiàn)財產(chǎn)的合理運用，獎賞標準主要是公司的整體經(jīng)濟效益指標值。本年度獎勵金占各層管理者收益的占比不一，第一層級的主管工作人員最大，大概占標準工資的50%~60%;最少層級的主管占30%~40%。

(C) 長期性獎賞方案——資金積累新項目。長期性獎賞方案關鍵對于頂層主管工作人員，目地是鼓勵企業(yè)管理者為公司長時間的生產(chǎn)制造和運營作出貢獻。關鍵的獎賞方法包含：股票購買權利、個股升值權、限制權、虛擬股票方案、個股出讓價錢這些。很多研究表明，長期性獎賞方案的竭力功效，主要是促進高層住宅主管更為高度重視公司的長期性發(fā)展趨勢而不是短期內(nèi)盈利。

(D) 對技術專業(yè)專業(yè)技術人員的激勵計劃。技術專業(yè)專業(yè)技術人員包含專業(yè)性人才和技術工程師等。她們的收益決策涉及到很多獨特的要素。依照過去的見解，好像這些人不用獨特的工作中鼓勵，由于她們不太看好“錢財”的功效，而更高度重視工作中的技術性使用價值及其被同行業(yè)的認同，并且工資水平一般也不是很低。可是客觀事實表明，收益刺激性并并不是對她們失效。

(E) 公司范疇的激勵計劃。從公司視角進行的激勵計劃關鍵包含盈利共享

盈利共享方案就是指假如公司的盈利超出某一水準，員工就可以獲得獎勵金，總數(shù)依據(jù)經(jīng)濟效益水平而定?；虿扇「鞣N社保股票基金。盈利共享和執(zhí)行的目地是為了更好地促進員工更為關注公司生產(chǎn)制造和生產(chǎn)經(jīng)營。

(F) 員工持倉激勵計劃

目地也是為了更好地推動員工關注公司生產(chǎn)制造和運營，推動人資協(xié)作，使員工變成與企業(yè)利潤共享資源、風險性同擔的合作方。