有些人說，中國公司的人力資源資源優(yōu)化配置做的好的是招騁和學習培訓，發(fā)生難題數(shù)最多的也是招騁和人力資源管理，到現(xiàn)在截止，求職者的招聘面試依然是公司人力資源資源優(yōu)化配置的招聘人才中十分關鍵的一項內容，由于不太可能徹底根據一個人的面試原材料和筆試題目記錄就可以作出清楚精確的分辨。并且，招聘面試中對招聘面試者的形象化印像和能夠依據狀況調節(jié)對招聘面試者的考評方位和內容都是會有利于對一個人開展更為詳細和公平的點評，以充分保證公司招聘的實際效果。

針對面試，不論是經歷面試歷經的員工或是常常做為招聘者的職業(yè)經理人，都是會有過多的感嘆。員工感嘆的是，參與許多的公司招聘面試常常會出現(xiàn)一些很“怪異”的事兒產生，本來比另一個人更強些，但最后錄用的是他人。而主管們感嘆的是：為何每一次歷盡艱辛地從一大堆求職者中選撥出的錄取者中總幾個連實習期都沒法根據就務必淘汰掉，與此同時，又恍惚之間感覺這些沒有根據招聘面試的求職者中也有更適合的候選人沒有被發(fā)掘出來。

這表明，公司的面試工作中存有出了難題。小編依據自身很多年從業(yè)HR實踐活動工作中和為公司給予HR管理資詢和學習培訓的歷經開展了一些梳理，把這種難題匯總以下。

一、不技術專業(yè)招聘者的提出問題沒什么技巧

公司面試中對被招聘面試者提出問題全過程中發(fā)生的難題數(shù)最多，它是公司中從業(yè)面試工作員的技術專業(yè)度不足的顯著反映。

(一)反復提出問題

反復提出問題多見于第一次招聘面試和考研復試的對接全過程中，考研復試的評委很有可能不太掌握考研初試狀況，就非常容易明確提出與考研初試同樣的難題。自然，這種難題毫無疑問也是評委都很關注的難題，例如本人的學習培訓、工作情況，之前的主要工作業(yè)績，之前工作中的辭職原因，對面試企業(yè)的了解這些，但那樣顯而易見有悖考研復試的真正實際意義，即進一步多方面地點評求職者。消耗了招聘面試彼此珍貴的時間，使評委考察求職者更關鍵狀況的時間越來越焦慮不安，求職者在回應最能展現(xiàn)本身專長的難題時也因為時間關聯(lián)只能匆匆忙忙為此，進而危害考研復試實際效果。

(二)忽略重要信息

許多公司招聘面試的題型并沒有開展認真細致的設計方案和用心的早期提前準備，只是主要表現(xiàn)出非常大的隨機性。因此，提出問題時忽略重要信息的事就經常出現(xiàn)產生。招聘者會常常持續(xù)詢問求職者一些事實上不太關鍵的難題，求職者也不斷表述，消耗了很多的活力和時間，反倒忽視了更為關鍵的內容和信息內容，危害了對求職者的全方位掌握。

(三)明確提出不相干難題

面試提問的隨機性還主要表現(xiàn)在招聘者會明確提出一些與招聘面試無關的難題，有一些難題乃至涉及到求職者的私人信息，搞得雙方都非常尷尬。因為招聘者的技術專業(yè)范疇、學歷層次、綜合能力不一樣，例如：“你為什么離婚?”“你為什么還不想結婚?”等那樣的提出問題都偶有產生，而招聘者還義正言辭、惹人注目。

(四)難題的可變性

還有便是招聘者明確提出的難題是不確定性的，那樣的問題在小編的工作中中也經常發(fā)生。招聘者經常會只沿著求職者以往的工作經驗去提問問題，而不一樣的求職者都是會有不一樣的工作經驗。用不一樣的難題考察不一樣的人，那樣就好像用不一樣風格的直尺去精確測量不一樣人的個子，最終招聘面試的結果也就不能再依照公司的同一規(guī)范去做選擇，那樣非常容易對求職者導致不合理。

二、招聘者沒法防止的暈輪效應

面試基本上不能規(guī)范化和量化分析，許多情況下招聘面試結果大部分與招聘者的綜合素養(yǎng)有非常大關聯(lián)，可是剛好許多招聘者最先沒法擺脫自身的許多人性的優(yōu)點。

(一)招聘者自身喜好

針對招聘者依照自身喜好點評人，在許多公司的面試中經常發(fā)生，也較難防止。例如招聘面試評委很注重文憑、他對高學歷者一定是趨之如騖，在招聘面試逐漸以前，文憑略低者就肯定已失一分?；蚴橇硪晃徽衅刚呤亲鲣N售市場、搞市場銷售出生，對足智多謀者就經常出現(xiàn)一些好感度，而忽視了現(xiàn)階段公司所招聘職位的特性和規(guī)定。