Kevin是一家私營高新技術(shù)企業(yè)企業(yè)的招聘經(jīng)理，伴隨著公司業(yè)務(wù)經(jīng)營規(guī)模的慢慢擴張，企業(yè)的工作人員經(jīng)營規(guī)模也從最開始的二三十人發(fā)展趨勢變成如今的二三百人。而因為高新技術(shù)企業(yè)企業(yè)的廣泛特性便是工作人員流失率對比別的行業(yè)較高，因而Kevin每日迫不得已四處匯集優(yōu)秀人才來達到每個各個部門的工作人員要求。他每日查閱電子郵箱、挑選個人簡歷、通電話、招聘面試、申請辦理入職流程……基本上從早上到夜里下班了的時間里，除開下午用餐可以略微多喘幾一口氣外，其他時間都是在一片繁忙當(dāng)中，乃至沒有喝一口水的時間。更為令Kevin煩惱的是，即便是那樣，他所做的工作中依然不可以達到各個部門的工作人員要求，“高效率慢”、“工作能力缺乏”、“不兼容大家的工作中”這些來源于各個部門的斥責(zé)的響聲接踵而至，Kevin除開惱怒、失落，便是奔潰……

Jason一樣是一家高新技術(shù)企業(yè)企業(yè)的招聘經(jīng)理，他所屬的企業(yè)也是有二百多人的工作人員經(jīng)營規(guī)模，與Kevin同樣的是，Jason也務(wù)必應(yīng)對領(lǐng)域工作人員流失率高的難題，但與Kevin不一樣，他每日不容易被一個一個的要求崗位帶著走，也不會無法從一大堆的應(yīng)聘簡歷中擺脫出去，更不容易由于應(yīng)對來源于各個部門的斥責(zé)而危害工作中的情緒，取代它的的是，Jason每日分配的招聘面試具備目的性，也會運用間歇性的時間與各個部門的責(zé)任人積極溝通交流著下一步的工作人員要求。

Kevin和Jason的之上二種運行狀態(tài)意味著了招騁官們的二種典型性的運行狀態(tài)。為啥2個類似的企業(yè)里兩人的工作中境遇卻這般不一樣？是專業(yè)能力的難題嗎？或是方式方法的難題？而做為招騁官的你，現(xiàn)階段也是哪一種運行狀態(tài)呢？

依據(jù)小編的掌握，大部分大中小型企業(yè)的人事部里承擔(dān)招騁控制模塊工作中的都只有一個人，而招聘人才是一項工程項目，從明確招聘需求、挑選招聘網(wǎng)站、發(fā)布簡歷信息內(nèi)容、挑選應(yīng)聘簡歷、筆試題目招聘面試考評，直到最后錄取全是不可或缺的階段。在時間和活力都比較有限的標(biāo)準(zhǔn)下，是不太可能將以上各個階段都保證至善至美的。因而，大家招騁官就碰到了一個難題，如何把比較有限的時間和活力做一個最好是的配備呢？

第一種挑選，將比較有限的時間和活力平分到招聘人才的各個階段中去。顯而易見它是十分自視甚高的，這只有會造成 最后的結(jié)果是哪個階段也做不太好，假如連一個階段都做不太好，那麼還會繼續(xù)有好的工作成效嗎？實例中的Kevin便是這類狀況。

第二種挑選，對所需做的招聘人才開展選擇，將大量的活力放到有使用價值、更有意義、有科技含量的工作上去。將招聘體系中的重要環(huán)節(jié)搞好，就可以有一個好的工作成效?；蛟S實例中的Jason便是由于把握了工作上的重要環(huán)節(jié)才會使工作中越來越這般輕松。

對招聘人才階段開展選擇的全過程便是“減負(fù)增效”的全過程，大家招騁官要學(xué)好為自己“減負(fù)增效”。

在這兒必須申明的是，對招聘人才的階段開展選擇，不意味著舍去的那一部分工作中也不干了，只是應(yīng)當(dāng)讓由誰來做的難題。小編在過去的工作中當(dāng)中匯總出了一個非常好的“減負(fù)增效”方式，并且在使用較長的時間之后發(fā)覺實際效果妥貼。

招聘體系只不過便是包含前邊上述的好多個階段：明確招聘需求、挑選招聘網(wǎng)站、發(fā)布簡歷信息內(nèi)容、挑選應(yīng)聘簡歷、筆試題目招聘面試考評(含背調(diào))、錄取。而在這里六大階段中，最沒有科技含量的工作中便是“挑選應(yīng)聘簡歷”，最耽擱時間的也是“挑選應(yīng)聘簡歷”和“招聘面試考評”。因此在這里2個階段上把一些工作中分派給別人來做得話，那麼大家招聘者的工作中就輕輕松松多了。

因而，權(quán)威專家在本企業(yè)的實踐活動中設(shè)計方案出了一個新的面試流程：

1、招騁官與各個部門責(zé)任人一同明確招聘需求；

2、招騁官挑選適合的招聘網(wǎng)站；

3、招騁官發(fā)布簡歷信息內(nèi)容；

4、各個部門責(zé)任人或特定別人挑選應(yīng)聘簡歷；

5、各個部門責(zé)任人或特定別人對求職者開展筆試題目招聘面試考評；

6、招騁官對求職者開展招聘面試考評及其背調(diào)；

7、招騁官對求職者進行錄取。

能夠見到，小編在“減負(fù)增效”的全過程之中，舍的是挑選個人簡歷的階段及其一部分的筆試題目招聘面試考評階段，取的是別的的階段。

這一面試流程具備下列幾大優(yōu)勢：

1、可以確保招騁官致力于做大量的高科技含量工作中，例如用大量的時間去挑選對于用工要求的最好招聘網(wǎng)站，去對總體目標(biāo)候選人做深層次的背調(diào)這些，而這種是除開大家招騁官以外的人所不可以做的，這種工作能力也是大家招騁官的核心理念。

2、可以讓招騁官合理地操縱招騁的進展，而不會再整日應(yīng)對各個部門的督促。假如各個部門的確有急缺入崗的崗位，她們能夠自身去做一些簡歷投遞、筆試題目和招聘面試的一些項目前期，給其充足地受權(quán)，而招騁官只需在中后期的綜合性評定層面做一下嚴(yán)格把關(guān)。如有什么問題，則可再與各個部門溝通交流商議，如沒什么難題，能夠快速分配入職流程。

3、可以使招騁官與各個部門開展充足的溝通交流，掌握一線單位的業(yè)務(wù)流程狀況，更強的給予更為技術(shù)專業(yè)的服務(wù)項目。在溝通交流的全過程中，盡管有一些工作中的管理權(quán)限早已下發(fā)，但招騁官卻從始至終處在一個規(guī)范性的影響力，可以提升大家技術(shù)專業(yè)層面的影響力，而充足的溝通交流也會讓各個部門感覺大家并不是不兼容她們的工作中的，當(dāng)然抱怨就少了許多。

或許有些人要說，業(yè)務(wù)流程一線的同志們都早已非常忙了，誰還想要花這么多時間來做這種招騁層面的工作中？其實不是，分配這種工作中給孕期的女員工、見習(xí)生等來做是一個非常好的挑選。除此之外，以上方式也必須一個前提，那便是每一個崗位所接受的個人簡歷充足多，而針對連個人簡歷的總數(shù)都不可以確保的崗位就不適合了，那就是大家招騁官此外必須關(guān)心的事兒。