如果你看上某一個(gè)優(yōu)秀人才，彼此之間又都適合時(shí)，求職者卻看不上工資太低，經(jīng)常讓許多HR心里擔(dān)心。

因而應(yīng)對自身心愛的優(yōu)秀人才，HR究竟該怎樣與其說談工資？談工資時(shí)又該把握什么方法呢？

一、防止一碰面就談工資

招聘面試時(shí)，HR應(yīng)當(dāng)防止一開始就討論工資。由于必須 在招聘面試全過程中累積對求職者充足的掌握，也必須 讓求職者對公司及職位有一定水平的了解，不然當(dāng)彼此的溝通交流還不夠時(shí)，就盲目跟風(fēng)講出薪酬的數(shù)據(jù)，會(huì)毀壞交涉的概率。

在交談的全過程中，HR能夠掌握到那方占了優(yōu)勢。

假如求職者具有非常好的標(biāo)準(zhǔn)，那麼公司在給薪上務(wù)必大氣些;反過來地，假如求職者僅僅標(biāo)準(zhǔn)非常的很有可能候選人之一，公司則能夠把薪酬放低些，推遲討論薪酬的時(shí)間，以得到信息內(nèi)容及思索的機(jī)遇。

二、掌握侯選人現(xiàn)階段的薪酬規(guī)范

掌握侯選人現(xiàn)階段的薪酬規(guī)范，工資組成狀況這些，咨詢顧問要盡可能去詳盡的去掌握侯選人現(xiàn)階段的薪酬，包含薪資，獎(jiǎng)勵(lì)金（月度獎(jiǎng)，一季度獎(jiǎng)，年終獎(jiǎng)金），補(bǔ)助，福利現(xiàn)行政策等。有的侯選人所做的職位不一樣，看起來薪資很低，可是她們的各種各樣福利各種各樣補(bǔ)助這些加起來的年收入乃至要比大部分高年收入的職位還需要多。

自然侯選人說謊和說大話也是十分廣泛的，這就必須 大家HR小寶寶們可以有一定的感染力，最好要讓侯選人取出直接證據(jù)來證實(shí)自身的薪酬。

三、不必立即了解另一方期待薪酬

有的HR在招騁中經(jīng)常立即了解求職者期待的工資待遇多少錢，實(shí)際上那樣早已給與求職者叫價(jià)的權(quán)利，通常對公司比較不好。

尤其是當(dāng)求職者講出理想化工資待遇，而公司又沒有辦法達(dá)到他的期待時(shí)，便造成了負(fù)面信息的危害。

反過來地，假如歷經(jīng)了解在了解求職者現(xiàn)階段或上一份工作中的薪酬多少錢后，即便又額外了他如今期待得到的工資待遇，公司也會(huì)出現(xiàn)較有效的參照規(guī)范。

假如求職者現(xiàn)階段的薪酬小于公司預(yù)訂的最大給薪值，公司能夠根據(jù)要想求職者添加水平的多少，調(diào)節(jié)薪酬以吸引住求職者；假如求職者現(xiàn)階段的薪酬高過公司預(yù)訂的最大給薪值，HR能夠把說動(dòng)的關(guān)鍵放到職位的別的優(yōu)點(diǎn)上。

四、只告知薪酬范疇的低限和正中間值

有一些公司喜愛在一開始就發(fā)布崗位的薪酬范疇，比如在招聘啟示中注明，這類作法對公司不好。一般理應(yīng)保存薪酬范疇的限制，只告知求職者薪酬范疇的低限及正中間值。

此外，還需講出公司在薪酬層面具備競爭能力的地區(qū)和吸引人的地區(qū)。

就仿佛做營銷推廣一樣，要擅于將公司薪酬的產(chǎn)品賣點(diǎn)告知另一方，如各種各樣商業(yè)保險(xiǎn)齊備，推行內(nèi)部贈(zèng)股規(guī)章制度，并且大型企業(yè)讓求職者有更平穩(wěn)、長期的收益等，盡量減少一開始就將公司的牌面展示。

只講下限制值及正中間值，一方面能夠替公司挑選掉對薪酬期待過高的求職者，一方面又保存了交涉室內(nèi)空間，碰到閱歷豐富或是標(biāo)準(zhǔn)極好的求職者，也有能夠上漲的延展性室內(nèi)空間。