如果你看上某一個優(yōu)秀人才，彼此之間又都適合時，求職者卻看不上工資太低，經常讓許多HR心里擔心。

因而應對自身心愛的優(yōu)秀人才，HR究竟該怎樣與其說談工資？談工資時又該把握什么方法呢？

一、防止一碰面就談工資

招聘面試時，HR應當防止一開始就討論工資。由于必須 在招聘面試全過程中累積對求職者充足的掌握，也必須 讓求職者對公司及職位有一定水平的了解，不然當彼此的溝通交流還不夠時，就盲目跟風講出薪酬的數(shù)據(jù)，會毀壞交涉的概率。

在交談的全過程中，HR能夠掌握到那方占了優(yōu)勢。

假如求職者具有非常好的標準，那麼公司在給薪上務必大氣些;反過來地，假如求職者僅僅標準非常的很有可能候選人之一，公司則能夠把薪酬放低些，推遲討論薪酬的時間，以得到信息內容及思索的機遇。

二、掌握侯選人現(xiàn)階段的薪酬規(guī)范

掌握侯選人現(xiàn)階段的薪酬規(guī)范，工資組成狀況這些，咨詢顧問要盡可能去詳盡的去掌握侯選人現(xiàn)階段的薪酬，包含薪資，獎勵金（月度獎，一季度獎，年終獎金），補助，福利現(xiàn)行政策等。有的侯選人所做的職位不一樣，看起來薪資很低，可是她們的各種各樣福利各種各樣補助這些加起來的年收入乃至要比大部分高年收入的職位還需要多。

自然侯選人說謊和說大話也是十分廣泛的，這就必須 大家HR小寶寶們可以有一定的感染力，最好要讓侯選人取出直接證據(jù)來證實自身的薪酬。

三、不必立即了解另一方期待薪酬

有的HR在招騁中經常立即了解求職者期待的工資待遇多少錢，實際上那樣早已給與求職者叫價的權利，通常對公司比較不好。

尤其是當求職者講出理想化工資待遇，而公司又沒有辦法達到他的期待時，便造成了負面信息的危害。

反過來地，假如歷經了解在了解求職者現(xiàn)階段或上一份工作中的薪酬多少錢后，即便又額外了他如今期待得到的工資待遇，公司也會出現(xiàn)較有效的參照規(guī)范。

假如求職者現(xiàn)階段的薪酬小于公司預訂的最大給薪值，公司能夠根據(jù)要想求職者添加水平的多少，調節(jié)薪酬以吸引住求職者；假如求職者現(xiàn)階段的薪酬高過公司預訂的最大給薪值，HR能夠把說動的關鍵放到職位的別的優(yōu)點上。

四、只告知薪酬范疇的低限和正中間值

有一些公司喜愛在一開始就發(fā)布崗位的薪酬范疇，比如在招聘啟示中注明，這類作法對公司不好。一般理應保存薪酬范疇的限制，只告知求職者薪酬范疇的低限及正中間值。

此外，還需講出公司在薪酬層面具備競爭能力的地區(qū)和吸引人的地區(qū)。

就仿佛做營銷推廣一樣，要擅于將公司薪酬的產品賣點告知另一方，如各種各樣商業(yè)保險齊備，推行內部贈股規(guī)章制度，并且大型企業(yè)讓求職者有更平穩(wěn)、長期的收益等，盡量減少一開始就將公司的牌面展示。

只講下限制值及正中間值，一方面能夠替公司挑選掉對薪酬期待過高的求職者，一方面又保存了交涉室內空間，碰到閱歷豐富或是標準極好的求職者，也有能夠上漲的延展性室內空間。