有關轉崗減薪的法律法規(guī)承諾是如何的

一、公司作出轉崗決策，員工是不是務必沒有理由聽從

《勞動合同法》第三十五條要求，用人公司與員工協(xié)商一致，能夠變動勞動合同書承諾的內容。變動勞動合同書，理應選用書面通知。變動后的工作合同范本由用人公司和員工各執(zhí)一份。這也代表著，在勞動合同書沒有特殊規(guī)定的狀況下，調節(jié)職位做為合同變更的關鍵內容，須達到2個前提條件：1、彼此協(xié)商一致；2、采用書面通知。二者缺一不可，用人公司若沒有歷經(jīng)協(xié)商一致而單方面轉崗，員工有權利回絕。勞動合同書理應按原承諾再次執(zhí)行。

二、勞動合同書要求“可依據(jù)必須開展轉崗”是不是合理

依據(jù)《勞動合同法》第三條要求，簽訂勞動合同書，理應遵循合理合法、公平公正、公平自行、協(xié)商一致、誠實信用原則的標準。依規(guī)簽訂的勞動合同書具備約束，用人公司與員工理應執(zhí)行勞動合同書承諾的責任。這代表著，倘若合同書承諾“可依據(jù)必須對員工職位開展調節(jié)”，理應了解為彼此真實的意思表明。工作合同文本具備拘束力，彼此均應執(zhí)行。

縱使這般，合同書的承諾也并不意味著公司可隨便開展單方面轉崗，在實際操作職位調節(jié)時，公司仍然理應遵循下列標準：

1、調節(jié)職位務必具備充足的合理化，調節(jié)后的職位與調節(jié)前的職位應該有一定的關系，例如把銷售總監(jiān)調節(jié)為銷售經(jīng)理能夠評定為有效的，而把財務主管調節(jié)到市場銷售職位則很有可能缺乏合理化。

2、員工被轉崗后能擔任新的工作中，如果不具有適任工作能力，用人公司還理應承擔教育培訓，以使員工能融入新的崗位。

3、調節(jié)前要執(zhí)行必需的告之和表述責任，保證合情合理(留意保存直接證據(jù))。

三、員工不稱職目前崗位，能否隨便轉崗

不稱職工作中是公司轉崗的普遍原因，依據(jù)《勞動合同法》第四十條的要求，員工不可以擔任工作中，通過培訓或是調節(jié)崗位，仍不可以擔任工作中的；用人公司提早三十日以書面通知通告員工自己或是附加付款員工一個月薪水后，能夠消除勞動合同書。

此條間接性要求了在員工不稱職目前職位的前提條件下公司有單方面轉崗的支配權。

但該單方面轉崗的支配權也不是不會受到一切管束，公司在實際操作不稱職轉崗時理應掌握：

(1)用人公司應該有充足的直接證據(jù)證實員工不稱職目前崗位，即該員工的確不可以依照企業(yè)的規(guī)定進行勞動合同書承諾的每日任務或是同技術工種職位工作人員的勞動量，在實踐活動之中必須以“崗位說明書”“責任書”等文檔給予證明；

(2)調節(jié)后的職位應與員工的工作工作能力和專業(yè)技能相一致，維持一定的合理化。

四、員工不服氣轉崗拒不上崗，能否評定為曠職

因為轉崗通常涉及到員工的合法權益，例如薪酬規(guī)范，因此 通常會遭受員工的遏制，有些是確立表明回絕，在企業(yè)心態(tài)也較為強勢的狀況下，一些員工最普遍的作法便是“以轉崗不科學為由回絕工作”。在這類狀況下，公司能否以“曠職”之名對員工開展政紀處分或是以“涉嫌嚴重違紀”為由消除勞動合同書？

最先，以曠職之名履行合同解除權必須根據(jù)2個關鍵前提條件：第一，職位調節(jié)是合理合法有效的，有法律規(guī)定和客觀事實根據(jù)。倘若職位調節(jié)不具有合理化，其政紀處分也就失去優(yōu)先的根據(jù)。第二，員工的個人行為歸屬于“曠職”，曠職一般就是指：除有不能抵觸的要素危害，員工沒法執(zhí)行休假辦理手續(xù)狀況外，員工不按照規(guī)定執(zhí)行休假辦理手續(xù)，又不準時上下班時間即歸屬于曠職。

因此 ，針對員工不聽從轉崗，公司理應留意核查轉崗的合理化和合理合法，與此同時不急切作出處分決定，在彼此處在異議情況(尤其是員工已申請勞動仲裁)的狀況下，單方面的處分行為通常會被評定為失效。

五、保密協(xié)議要求“涉秘工作人員終止合同或消除前企業(yè)有權利轉崗”是不是合理合法

依據(jù)《勞動合同法》第二十三條要求，用人公司與員工能夠在勞動合同書中承諾傳統(tǒng)用人公司的商業(yè)機密和專利權有關的信息保密事宜。保密條款的內容當歸屬于彼此被告方意思自治的范圍，假如合同書中承諾把握商業(yè)機密的員工明確提出消除勞動合同書前一段時間內，企業(yè)有權利調節(jié)其職位。那樣的承諾對合同書被告方均有約束，員工一方務必執(zhí)行。

六、不稱職工作中的轉崗，能否與此同時轉崗

公司轉崗的目地之一便是有效的調節(jié)薪酬，不然對很多公司來講，調節(jié)職位就失去實際意義。針對員工不稱職工作中的情況，法律法規(guī)了用人公司有有效轉崗的支配權，但用人公司轉崗的與此同時是不是能夠調節(jié)員工的薪酬呢？

從目前的法律法規(guī)看來，勞務報酬也是勞動合同書的關鍵內容，其金額的變動是不是必須歷經(jīng)協(xié)商一致才可以起效？假如員工允許轉崗但不同意漲薪該怎么辦？轉崗是不是代表著必定漲薪？

大家覺得，職位管理方法包括了職位的薪酬管理方法，職位變動也通常隨著著職位酬勞規(guī)范的變化，法律法規(guī)了公司在員工不稱職前提條件下可調式崗，其擁有的理應是詳細的職位自主權，該支配權包含執(zhí)行新的職位薪酬規(guī)范、新的考核細則這些。員工因不稱職工作中而被調節(jié)到新的職位，其薪酬理應依據(jù)新職位的規(guī)范明確，不然有悖于“同酬”的基本上法律觀念。但另一方面，為了更好地避免公司漲薪支配權的亂用，公司在漲薪實際操作時理應根據(jù)下列前提條件：

(1)有確立的職位職系和薪酬相匹配規(guī)范；如果沒有規(guī)章制度要求和合同書承諾，轉崗后的薪酬規(guī)范理應商議明確，而不可以由用人公司單方面明確。

(2)與員工書面形式明確新的職位與酬勞規(guī)范。

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