實(shí)際中，針對(duì)雙倍工資的計(jì)算方式不一，有的從具體開始工作時(shí)測(cè)算至簽署勞動(dòng)合同書時(shí);有的測(cè)算11個(gè)月。究竟哪一個(gè)測(cè)算是恰當(dāng)?shù)哪?現(xiàn)小結(jié)梳理以下：

《勞動(dòng)合同法》第八十二條要求：用人公司自勞動(dòng)力之日起超出一個(gè)月不滿意一年未與員工簽訂書面形式勞動(dòng)合同書的，理應(yīng)向員工每月付款二倍的薪水。用人公司違背此方法要求不與員工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同書的，自理應(yīng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同書之日起向員工每月付款二倍的薪水。

《勞動(dòng)合同法》要求，勞動(dòng)力后超出一個(gè)月未簽署勞動(dòng)合同書，應(yīng)付款二倍薪水。雙倍工資應(yīng)當(dāng)付款到什么時(shí)候，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》頒布前學(xué)術(shù)界也是有異議。本次《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的頒布，則確立了雙倍工資數(shù)最多可付款11個(gè)月，讓“二倍薪水”具備更強(qiáng)的可執(zhí)行性。

《勞動(dòng)合同法》要求，勞動(dòng)力后超出一個(gè)月未簽署勞動(dòng)合同書，應(yīng)付款二倍薪水。這是一個(gè)全新的要求，但《勞動(dòng)合同法》并沒有對(duì)付款二倍薪水的起始時(shí)間做出實(shí)際的定義。本次新規(guī)章，明文規(guī)定了二倍薪水的付款時(shí)間：自勞動(dòng)力之日起滿一個(gè)月的次日，至補(bǔ)訂書面形式勞動(dòng)合同書的前一日。雙倍工資數(shù)最多可付款11個(gè)月，自勞動(dòng)力之日起滿一年仍未簽署勞動(dòng)合同書的，自勞動(dòng)力之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日都應(yīng)付款雙倍工資。

此外，自勞動(dòng)力之日起滿一年仍未簽署勞動(dòng)合同書的，自勞動(dòng)力之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日都應(yīng)付款雙倍工資，滿一年的當(dāng)日就變成了早已簽署了無固定期限合同書。那樣，雙倍工資數(shù)最多可付款11個(gè)月。

雙倍工資是對(duì)用人公司的一種處罰，它并不是勞務(wù)報(bào)酬，應(yīng)可用《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》仲裁時(shí)效一年期內(nèi)的限定的要求，不適合因托欠勞務(wù)報(bào)酬，自勞務(wù)關(guān)系停止之日起一年內(nèi)明確提出的要求。

在用人公司未明確提出仲裁時(shí)效時(shí)，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第82條第一款：用人公司自勞動(dòng)力之日起超出一個(gè)月不滿意一年未與員工簽訂書面形式勞動(dòng)合同書的，理應(yīng)向員工每月付款二倍的薪水的要求。未簽署書面形式勞動(dòng)合同書的雙倍工資期內(nèi)是已滿一個(gè)月不滿意一年中間的11個(gè)月，工作中一個(gè)月算一個(gè)月，數(shù)最多不超過11個(gè)月;依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第82條第二款：用人公司違背此方法要求不與員工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同書的，自理應(yīng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同書之日起向員工每月付款二倍的薪水的要求。自理應(yīng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同書之日起不與員工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同書的，工作中一個(gè)月算一個(gè)月雙倍工資，沒有對(duì)月份的限定。

可是，在用人公司明確提出仲裁時(shí)效時(shí)，未簽署書面形式勞動(dòng)合同書的雙倍工資，從被告方了解或是理應(yīng)了解其支配權(quán)被損害之日起滿一年后，每過一個(gè)月降低一個(gè)月的雙倍工資，直至11個(gè)月減完，一個(gè)月也不賠;未簽署無固定期限合同書的雙倍工資，從被告方了解或是理應(yīng)了解其支配權(quán)被損害之日起，仲裁時(shí)效期內(nèi)為一年，工作中一個(gè)月算一個(gè)月，數(shù)最多不超過12個(gè)月。因一年的仲裁時(shí)效，未簽署書面形式勞動(dòng)合同書與未簽署無固定期限合同書的雙倍工資的總數(shù)月數(shù)，數(shù)最多也超但是12個(gè)月。

“雙倍工資最多支付11個(gè)月”是曲解

來源于：大連晚報(bào)  首席記者劉文帆

群眾小紀(jì)2008年6月趕到我區(qū)一家裝修公司工作中，企業(yè)沒與他簽署書面形式勞動(dòng)合同書?！?020年3月底，由于一筆業(yè)務(wù)流程糾紛案件，企業(yè)下了一個(gè)通告，把我給解雇了。”昨日，小紀(jì)告知新聞?dòng)浾撸谶@個(gè)企業(yè)工作中一直很努力愛崗敬業(yè)，常常加班加點(diǎn)，“我認(rèn)為尤其不平衡，就明確提出賠付規(guī)定。”想不到，企業(yè)老總回應(yīng)他說道，“不便是11個(gè)月的雙倍工資嗎?讓你就得了!”

“許多用人公司在沒有簽署書面形式勞動(dòng)合同書，究竟應(yīng)當(dāng)付款多久的雙倍工資難題上存有著了解錯(cuò)誤觀念?！弊蛉眨覅^(qū)勞動(dòng)合同法權(quán)威專家、曾為群眾免費(fèi)代理商好幾百起勞動(dòng)者糾紛案的法律工作者尹學(xué)林告知新聞?dòng)浾撸茖W(xué)研究在我國(guó)的《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等有關(guān)法律法規(guī)20多年，發(fā)覺許多人對(duì)實(shí)際法律條文存有著了解錯(cuò)誤觀念，在其中“雙倍工資數(shù)最多付款11個(gè)月”便是一個(gè)典型性的曲解。曲解的不僅有用人公司、員工自己，乃至包含一些法律工作者。

“數(shù)最多付款11個(gè)月”究竟是從哪里而來的呢？?

尹學(xué)林詳細(xì)介紹說，《勞動(dòng)合同法》第10條第一款要求：“創(chuàng)建勞務(wù)關(guān)系，理應(yīng)簽訂書面形式勞動(dòng)合同書。已創(chuàng)建勞務(wù)關(guān)系，未另外簽訂書面形式勞動(dòng)合同書的，理應(yīng)自勞動(dòng)力之日起一個(gè)月內(nèi)簽訂書面形式勞動(dòng)合同書。”另外第82條要求：“用人公司自勞動(dòng)力之日起超出一個(gè)月不滿意一年未與員工簽訂書面形式勞動(dòng)合同書的，理應(yīng)向員工每月付款二倍的薪水。用人公司違背此方法要求不與員工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同書的，自理應(yīng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同書之日起向員工每月付款二倍的薪水。”這款要求的用人公司向員工每月付款二倍薪水的起算時(shí)間為勞動(dòng)力之日起滿一個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補(bǔ)訂書面形式勞動(dòng)合同書的前一日。

這代表著從2008年1月1日逐漸，用人公司自勞動(dòng)力之日起超出一個(gè)月不滿意一年未與員工簽署書面形式勞動(dòng)合同書的，就需要每月付款員工二倍薪水。《勞動(dòng)合同法》第14條另外要求：“用人公司自勞動(dòng)力之日起滿一年不與員工簽訂書面形式勞動(dòng)合同書的，視作用人公司與員工已簽訂無固定期限勞動(dòng)合同書?！鼻『檬沁@句話，變成許多用人公司乃至是法律工作者評(píng)定“雙倍工資數(shù)最多付款11個(gè)月”的根據(jù)。

《司法解釋(三)》作確立表述

新聞?dòng)浾叩顷懟ヂ?lián)網(wǎng)，發(fā)覺“雙倍工資究竟付款多久”是律師界爭(zhēng)執(zhí)的一個(gè)聚焦點(diǎn)。一種見解覺得，即然法律法規(guī)早已要求“視作用人公司與員工已簽訂無固定期限勞動(dòng)合同書”，那麼勞資雙方中間已不用再此外簽署書面形式勞動(dòng)合同書，也就不會(huì)有此外的雙倍工資義務(wù)。持這類見解的人覺得，用人公司應(yīng)當(dāng)向員工付款雙倍工資的限期最多是11個(gè)月，即從第2個(gè)月起至第12個(gè)月。另一種見解則覺得，盡管法律法規(guī)上早已視作用人公司與員工簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同書，但用人公司依然必須與員工簽訂書面形式勞動(dòng)合同書。持這類見解的人覺得，只需是用人公司未與員工簽署書面形式勞動(dòng)合同書，就一直必須擔(dān)負(fù)向員工付款雙倍工資的法律依據(jù)。

尹學(xué)林表明，律師界的這一爭(zhēng)執(zhí)伴隨著2020年1月《勞動(dòng)法司法解釋(三)理解與運(yùn)用·典型案例裁判理由》的出版發(fā)行擁有結(jié)論。書里百度收錄了一個(gè)與小紀(jì)遭受類似的實(shí)例：冉某自2008年1月在某酒店餐廳工作中，至2009年5月被辭退，一直沒簽勞動(dòng)合同書。人民法院案件審理后做出裁定：酒店餐廳未與冉某簽署書面形式勞動(dòng)合同書，應(yīng)付款2008年2月至2009年5月總共16個(gè)月的雙倍工資。此實(shí)例強(qiáng)有力地反駁了“雙倍工資數(shù)最多付款11個(gè)月”之說。

“雙倍工資”要求是為了更好地催促用人公司盡早簽署書面形式勞動(dòng)合同書

由此，小紀(jì)應(yīng)當(dāng)?shù)玫綇?008年7月至2011年3月總共33個(gè)月的雙倍工資賠付。

尹學(xué)林表明，書面形式勞動(dòng)合同書不但可以證實(shí)勞務(wù)關(guān)系的存有，在產(chǎn)生異議時(shí)，能夠做為關(guān)鍵直接證據(jù)應(yīng)用，有益于糾紛案件的處理。《勞動(dòng)合同法》的法律原意并不是要懲罰用人公司。對(duì)用人公司有意不簽署或推遲簽署書面形式勞動(dòng)合同書的違紀(jì)行為，法律法規(guī)了強(qiáng)行性的賠償制度，其目地是催促用人公司與員工簽署書面形式勞動(dòng)合同書。提示用人公司不必為了更好地減少勞動(dòng)力成本費(fèi)、避開法律權(quán)利、躲避社保等，不與員工簽署書面形式勞動(dòng)合同書，那般做會(huì)投入更高的成本。

  ：最低工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的組成

                    2017年全新工資調(diào)整計(jì)劃方案 

                    什么狀況下需要付款雙倍工資