許多 HE在應(yīng)聘的過程中都犯了一個(gè)不正確，把自己放到趾高氣昂的部位，那樣極易造成 HR們招不上公司要想的人。那麼HR在聘請(qǐng)的情況下決不能犯什么錯(cuò)呢？怎么才能變成最專業(yè)的的招聘者呢？

HR決不能犯的不正確：

1、 把求職者留有使他等著你。

有緊急狀況產(chǎn)生。大家都了解這一點(diǎn)?？墒羌偃缬捎谀阋郧暗拇髸?huì)拖的過長(zhǎng)，這就算不上是緊急狀況了。或是就是你跟別人在過道閑聊，吃午飯，或是是在進(jìn)行ppt最終的版塊都不可以算得上緊急狀況。與此同時(shí)，你的求職者坐著了一張難受的凳子上，嘗試與招待員開展文明禮貌的交談，或憋住玩她游戲的不理智。她跟如今的企業(yè)請(qǐng)了假來這里招聘面試。讓她在哪等待是很失禮的。

2、打聽求職者自己不愿意與你共享的時(shí)代背景。

工作中招聘面試更應(yīng)當(dāng)像一次幽會(huì)而不是選美大賽，應(yīng)當(dāng)有彼此的提出問題權(quán)。厚顏無恥的考官會(huì)用難題來空襲求職者，但當(dāng)求職者逐漸問有關(guān)預(yù)估值、企業(yè)的穩(wěn)定性及其五年后本人的進(jìn)步這種情況的情況下就越來越焦慮不安。請(qǐng)記牢，你們彼此都是在觀查這是不是對(duì)你們雙方都適合的挑選，因此請(qǐng)公布并誠(chéng)信的共享企業(yè)的真實(shí)日常生活。

3、不讓你的求職者一切信息。

假如一份招聘啟示產(chǎn)生了150份個(gè)人簡(jiǎn)歷，沒人希望你做的不僅僅是簡(jiǎn)潔地確定接收的個(gè)人簡(jiǎn)歷。但一旦有求職者來報(bào)名參加招聘面試，你應(yīng)該讓她們可以收到通告。許多 主管都是會(huì)在這里一點(diǎn)上絮絮叨叨，“可是這也是人事部門的工作中!”行吧，自然是的?？墒撬齻円粯佣紱]有作出通告。假如你產(chǎn)生了一位招聘面試者開展招聘面試，隨后又越來越緘默，這也是十分不好的個(gè)人行為。那僅有二行字的電子郵箱上寫著“謝謝能來報(bào)名參加招聘面試。但大家此次決策不錄取所有人，”那樣做就能使你解決掉很差的招聘者的遮陽(yáng)帽了。只需誠(chéng)信。不必一直吊胃口。

4、 你規(guī)定給予往日薪水，但你卻不愿給予你的費(fèi)用預(yù)算。

因此，有那么多的夠企業(yè)都需要了解求職者在以前的企業(yè)拿是多少工資——乃至有可能會(huì)去認(rèn)證。最先，你給予的薪酬水準(zhǔn)要依據(jù)銷售市場(chǎng)上要崗位的使用價(jià)值而定，而不是依據(jù)該求職者以前的薪水而定。次之，你應(yīng)該是先張口講這種的使你“該崗位的標(biāo)準(zhǔn)工資為50000美金至65000美金，要依據(jù)求職者的專業(yè)技能和工作經(jīng)驗(yàn)而定。”隨后，求職者假如感覺太少能夠 全自動(dòng)舍棄。你確實(shí)沒必要去窺視求職者的薪水史來擬訂你的錄用通知書?？墒呛枚嗪枚嗟闹鞴芏及研剿懂牣?dāng)做是國(guó)家秘密一樣看待，這真的是挺蠢的。

5、你問了一些有自豪感的或愚昧的難題。

有一些企業(yè)會(huì)封建迷信這些不尋常的面試的問題。那不是我的設(shè)計(jì)風(fēng)格，假如你了解怎么回答看上去才算是很好的回答，及其為何這樣回應(yīng)就代表著那人合適這種工作中，那么就再次吧。但當(dāng)你并不了解你期待從這些奇怪的問題中獲得哪些信息內(nèi)容，那麼這些難題只不過白費(fèi)唇舌罷了。

6、你尋找極致。那就是沒有的。

你可以從每一個(gè)應(yīng)聘者的身上尋找難題。假如你對(duì)求職者擁有不科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)化，那么你給他的招聘面試徹底是浪費(fèi)時(shí)間，錯(cuò)過良好的機(jī)會(huì)哦！，沒有任何一個(gè)人可以貼近你的錄取規(guī)范。假如你僅僅由于她們1)念的校園不對(duì)，2)在以前工作上干了過多，3)在以前的工作上做的太少，4)看上去不看不慣，5)沒有你的明細(xì)中的任意一種專業(yè)技能，6)在個(gè)人簡(jiǎn)歷中有錯(cuò)別字，7)不了解你的念頭，8)以前并沒有做了相似的工作中，9)午餐后有東西卡在她的牙上，或10)不符合實(shí)際你的想像，這種情況而回絕應(yīng)聘者，那么你的確是一個(gè)十分不好的招聘者。你一直在找尋最佳的求職者，而不是極致的。

技術(shù)專業(yè)的考官是如此的：

1、從心態(tài)上加強(qiáng)自身，防止思維定勢(shì)。

招聘者不應(yīng)該把自己放到一個(gè)權(quán)威專家的地方上，趾高氣昂，對(duì)應(yīng)聘人員開展評(píng)定。談話應(yīng)該是一個(gè)互動(dòng)交流的全過程，招聘者在這個(gè)環(huán)節(jié)中不停的調(diào)節(jié)自身的方位，合理運(yùn)用求職者的報(bào)告信息內(nèi)容，防止思維定勢(shì)。招聘者為了更好地提升自己的方法，也需要隨時(shí)留意者提示自身，是不是普遍存在著思維定勢(shì)，是不是有被求職者正確引導(dǎo)的情況下。

2、高度重視非語(yǔ)言個(gè)人行為。

漫談法盡管是以"談"為主導(dǎo)，可是在應(yīng)聘的環(huán)節(jié)中，招聘者卻不能"只聽不要看".在應(yīng)聘的情況下，求職者的回復(fù)通常全是通過慎重考慮，乃至通過培訓(xùn)排演的。要真實(shí)的掌握求職者，招聘者還必須認(rèn)真觀察它們的非語(yǔ)言個(gè)人行為，包含神情、姿勢(shì)和語(yǔ)氣等。

3、精確詳盡紀(jì)錄，嚴(yán)苛依照明確規(guī)范開展得分

談話的情況下應(yīng)盡可能選用錄影或是專職人員紀(jì)錄，全是確保招聘面試真實(shí)可信的重要環(huán)節(jié)，也是跟招聘面試完成后的得分階段緊密相連的。假如紀(jì)錄不詳盡精確，那麼客觀性的得分程序流程也就不能實(shí)現(xiàn)了。假如招聘者只有依據(jù)大致的感覺對(duì)應(yīng)聘人員開展模糊評(píng)價(jià)，無論招聘者再如何閱歷豐富，要達(dá)到徹底的公平客觀性，也是十分艱難的。

4、客觀看待認(rèn)知偏差

在剖析招聘面試中的諸多認(rèn)知偏差的情況下，大家注重招聘者應(yīng)當(dāng)盡量減少這種誤差，可是實(shí)際上，避免也是不太可能的，招聘者并不是設(shè)備，也是有很有可能遭受心情的感柒。此外，大家青睞漫談法的一個(gè)關(guān)鍵緣故，也剛好是由于招聘者能夠 利用心態(tài)這條安全通道和求職者溝通交流，而它是其它一切規(guī)范化操作步驟所無法實(shí)現(xiàn)的。