許多 HE在應聘的過程中都犯了一個不正確，把自己放到趾高氣昂的部位，那樣極易造成 HR們招不上公司要想的人。那麼HR在聘請的情況下決不能犯什么錯呢？怎么才能變成最專業(yè)的的招聘者呢？

HR決不能犯的不正確：

1、 把求職者留有使他等著你。

有緊急狀況產生。大家都了解這一點?？墒羌偃缬捎谀阋郧暗拇髸系倪^長，這就算不上是緊急狀況了?；蚴蔷褪悄愀鷦e人在過道閑聊，吃午飯，或是是在進行ppt最終的版塊都不可以算得上緊急狀況。與此同時，你的求職者坐著了一張難受的凳子上，嘗試與招待員開展文明禮貌的交談，或憋住玩她游戲的不理智。她跟如今的企業(yè)請了假來這里招聘面試。讓她在哪等待是很失禮的。

2、打聽求職者自己不愿意與你共享的時代背景。

工作中招聘面試更應當像一次幽會而不是選美大賽，應當有彼此的提出問題權。厚顏無恥的考官會用難題來空襲求職者，但當求職者逐漸問有關預估值、企業(yè)的穩(wěn)定性及其五年后本人的進步這種情況的情況下就越來越焦慮不安。請記牢，你們彼此都是在觀查這是不是對你們雙方都適合的挑選，因此請公布并誠信的共享企業(yè)的真實日常生活。

3、不讓你的求職者一切信息。

假如一份招聘啟示產生了150份個人簡歷，沒人希望你做的不僅僅是簡潔地確定接收的個人簡歷。但一旦有求職者來報名參加招聘面試，你應該讓她們可以收到通告。許多 主管都是會在這里一點上絮絮叨叨，“可是這也是人事部門的工作中!”行吧，自然是的?？墒撬齻円粯佣紱]有作出通告。假如你產生了一位招聘面試者開展招聘面試，隨后又越來越緘默，這也是十分不好的個人行為。那僅有二行字的電子郵箱上寫著“謝謝能來報名參加招聘面試。但大家此次決策不錄取所有人，”那樣做就能使你解決掉很差的招聘者的遮陽帽了。只需誠信。不必一直吊胃口。

4、 你規(guī)定給予往日薪水，但你卻不愿給予你的費用預算。

因此，有那么多的夠企業(yè)都需要了解求職者在以前的企業(yè)拿是多少工資——乃至有可能會去認證。最先，你給予的薪酬水準要依據(jù)銷售市場上要崗位的使用價值而定，而不是依據(jù)該求職者以前的薪水而定。次之，你應該是先張口講這種的使你“該崗位的標準工資為50000美金至65000美金，要依據(jù)求職者的專業(yè)技能和工作經驗而定?！彪S后，求職者假如感覺太少能夠 全自動舍棄。你確實沒必要去窺視求職者的薪水史來擬訂你的錄用通知書?？墒呛枚嗪枚嗟闹鞴芏及研剿懂牣斪鍪菄颐孛芤粯涌创?，這真的是挺蠢的。

5、你問了一些有自豪感的或愚昧的難題。

有一些企業(yè)會封建迷信這些不尋常的面試的問題。那不是我的設計風格，假如你了解怎么回答看上去才算是很好的回答，及其為何這樣回應就代表著那人合適這種工作中，那么就再次吧。但當你并不了解你期待從這些奇怪的問題中獲得哪些信息內容，那麼這些難題只不過白費唇舌罷了。

6、你尋找極致。那就是沒有的。

你可以從每一個應聘者的身上尋找難題。假如你對求職者擁有不科學的標準化，那么你給他的招聘面試徹底是浪費時間，錯過良好的機會哦！，沒有任何一個人可以貼近你的錄取規(guī)范。假如你僅僅由于她們1)念的校園不對，2)在以前工作上干了過多，3)在以前的工作上做的太少，4)看上去不看不慣，5)沒有你的明細中的任意一種專業(yè)技能，6)在個人簡歷中有錯別字，7)不了解你的念頭，8)以前并沒有做了相似的工作中，9)午餐后有東西卡在她的牙上，或10)不符合實際你的想像，這種情況而回絕應聘者，那么你的確是一個十分不好的招聘者。你一直在找尋最佳的求職者，而不是極致的。

技術專業(yè)的考官是如此的：

1、從心態(tài)上加強自身，防止思維定勢。

招聘者不應該把自己放到一個權威專家的地方上，趾高氣昂，對應聘人員開展評定。談話應該是一個互動交流的全過程，招聘者在這個環(huán)節(jié)中不停的調節(jié)自身的方位，合理運用求職者的報告信息內容，防止思維定勢。招聘者為了更好地提升自己的方法，也需要隨時留意者提示自身，是不是普遍存在著思維定勢，是不是有被求職者正確引導的情況下。

2、高度重視非語言個人行為。

漫談法盡管是以"談"為主導，可是在應聘的環(huán)節(jié)中，招聘者卻不能"只聽不要看".在應聘的情況下，求職者的回復通常全是通過慎重考慮，乃至通過培訓排演的。要真實的掌握求職者，招聘者還必須認真觀察它們的非語言個人行為，包含神情、姿勢和語氣等。

3、精確詳盡紀錄，嚴苛依照明確規(guī)范開展得分

談話的情況下應盡可能選用錄影或是專職人員紀錄，全是確保招聘面試真實可信的重要環(huán)節(jié)，也是跟招聘面試完成后的得分階段緊密相連的。假如紀錄不詳盡精確，那麼客觀性的得分程序流程也就不能實現(xiàn)了。假如招聘者只有依據(jù)大致的感覺對應聘人員開展模糊評價，無論招聘者再如何閱歷豐富，要達到徹底的公平客觀性，也是十分艱難的。

4、客觀看待認知偏差

在剖析招聘面試中的諸多認知偏差的情況下，大家注重招聘者應當盡量減少這種誤差，可是實際上，避免也是不太可能的，招聘者并不是設備，也是有很有可能遭受心情的感柒。此外，大家青睞漫談法的一個關鍵緣故，也剛好是由于招聘者能夠 利用心態(tài)這條安全通道和求職者溝通交流，而它是其它一切規(guī)范化操作步驟所無法實現(xiàn)的。