招騁是公司消化吸收優(yōu)秀人才的主要方式，是人力資源管理工作上極其關鍵的一部分。伴隨著我國經(jīng)濟的迅猛發(fā)展、公司市場需求的日益猛烈，人才的必要性也更加被企業(yè)管理人員所高度重視，因而，優(yōu)秀人才市場競爭日益加重，進而造成招聘網(wǎng)站亦愈來愈遭受HR們的高度重視。

傳統(tǒng)式的人才招聘會、網(wǎng)絡招聘、校招、獵頭公司、內(nèi)部推薦這些方式，早已被許多公司普遍選用，并將再次充分發(fā)揮其主要功效。而伴隨科技進步、互聯(lián)網(wǎng)的迅猛發(fā)展，除開傳統(tǒng)式招聘網(wǎng)站外，愈來愈多的新式招聘網(wǎng)站慢慢發(fā)生并被招聘人員應用。新式互聯(lián)網(wǎng)招聘網(wǎng)站例如專業(yè)論壇、社交平臺、QQ、MSN、新浪微博、手機微信這些也充分地提高了公司的優(yōu)秀人才市場競爭力?？墒?，招騁對一些公司而言依然或是個較為讓人煩惱的難題。

大家都了解，招聘網(wǎng)站自身是沒有優(yōu)劣之分的。它是必須因不一樣的地區(qū)、公司、崗位及其優(yōu)秀人才類型、年齡層等的差異而實現(xiàn)挑選應用的。招騁執(zhí)行中，招聘網(wǎng)站的選取是可以直接危害招騁實際效果的重要一環(huán)，而其重要就取決于公司的HR們?nèi)绾戊`便合理地應用。換句話說怎樣搞好——“看人下菜碟”。

那麼什么是新奇?什么是合理?我覺得：即然我們都是在逐漸用了，也不應當算是新奇，數(shù)最多只有算是相對性新奇而已。再講，以一個公司自身的工作能力也難以開辟出一種新的招聘網(wǎng)站。我覺得或是理應從如何運用、如何合理使用的方向考慮，對于公司的本身情況，根據(jù)不斷探討和實踐活動，擴張構思、精心策劃，在平臺的運用上制訂合理的防范措施、執(zhí)行新奇的“方式”才算是“上上策”。

前邊說過，方式?jīng)]有優(yōu)劣之分，重要要適當?shù)膽貌潘闶?。大家的招聘網(wǎng)站全是步他人覆轍的，沒有超過上邊列出的這些，但我們在執(zhí)行上的確下了一番時間，干了一些對策轉變，耍了一點點小“手腕子”，沒有“新奇”，但也還算得上“別具一格”，保證了保證質(zhì)量地進行招聘計劃書，達到了企業(yè)發(fā)展的專業(yè)人才。大家主要是在下面一些層面進行了勤奮：

一、“拉幫結派”，創(chuàng)建同盟——共享資源助推招騁。

大家都了解，每一個領域都是每一個領域差異的特性，而同一領域中，每一個公司也都是本身的特點、本身的優(yōu)點和缺點。恰好是由于各個公司的不一樣，因此 大家就可以研究出：同業(yè)競爭中，因為公司的本身特點、公司文化不一樣，因此也就選擇了公司的擇人規(guī)范不一樣。換句話說，同一素養(yǎng)的人，合適A公司，不一定合適B公司。

鑒于此，大家從同業(yè)競爭相互合作為立足點，推行了打造出人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略合伙人的方案，譽為為“拉幫結派，攻守同盟?！逼渚唧w方法便是——個人簡歷共享資源。

大家協(xié)同領域內(nèi)人力資源管理圈的“好哥們”企業(yè)(大家如今4個企業(yè))彼此之間簽訂承諾，推行個人簡歷共享資源，優(yōu)秀人才互粉。即：這一應聘者歸屬于合適大家這種領域的，但不太適合大家A企業(yè)(或已錄滿)，那我便不求回報的把個人簡歷強烈推薦給B或C企業(yè)，進而使我們的“弟兄”企業(yè)獲益，從而完成互相幫助，共享資源。說白了“肥水不流外人田”，讓有價值的優(yōu)秀人才在同盟內(nèi)最大限度的“經(jīng)濟效益”利潤最大化。

必須表明的是：同盟內(nèi)彼此之間決不“挖人?！?/p>

二、“它山之石，它山之石”——用獵頭公司方式“虜獲”優(yōu)秀人才。

“獵頭公司”堅信我們都不會生疏，并且毫無疑問大部分HR都和獵頭招聘打了交道了。那麼獵頭招聘為公司招聘的功效怎么呢?我不敢妄言。但卻發(fā)覺現(xiàn)階段真真正正好的獵頭招聘微乎其微，大多數(shù)都背馳了獵“頭”的服務宗旨，宛如普通百姓說的“黑瞎子掰玉米，老的嫩的(好的壞的)一起來?！?/p>

因而，大家依據(jù)獵頭公司銷售市場的現(xiàn)況，對于行業(yè)的特性，選用拿來主義，學習培訓取得成功獵頭公司的運營模式，創(chuàng)立了自個的“獵頭招聘”。自然，大家的企業(yè)歸屬于“虛似”的。也就是——招騁部要用獵頭公司的具體方法、用獵頭公司的靈敏觸感，機構獵人為企業(yè)“獵才”。

大家的獵頭招聘，以招聘經(jīng)理帶頭，除開人事部組員外，企業(yè)的諸位管理層、高級專業(yè)技術人員等全是大家的“獵人”。由于她們都是自身的社交媒體、人脈關系子，社交圈組員也大部分全是與其說業(yè)務流程、技術性有關的領域精銳，再加之管理層們時常會加入許多領域主題活動，因此 ，非常容易撲抓到“獵食”，并可以言傳身教，比較順利的勸諫她們。此外，應對總體目標“獵食”，“獵人”們還能夠美名其曰“強烈推薦”。進而輕松地為企業(yè)虜獲到“高品質(zhì)獵食”。

三、以問題為導向，數(shù)據(jù)庫管理——靈活運用“庫存商品”。

這是一個數(shù)據(jù)庫管理的時期。因而，人力資源資源優(yōu)化配置也需要獲得信息的支撐才可以更為貼心。那麼針對招騁來講，除開日常的有關數(shù)據(jù)分析以外，創(chuàng)建優(yōu)秀人才數(shù)據(jù)庫查詢便是完成員工招聘數(shù)字化的重要一步。

根據(jù)我所知道，為數(shù)不少的公司并沒有創(chuàng)建貯備人才儲備。有的就算建了，也僅僅客客氣氣一樣“堆積”，沒有挑選都沒有推行分類管理。

我們都是那樣做的：非是全部的個人簡歷都進到數(shù)據(jù)庫查詢，只是以問題為導向地分類管理。即：根據(jù)簡歷投遞后，挑選出去通告招聘面試的員工才有“資質(zhì)”進到數(shù)據(jù)庫查詢。隨后依據(jù)職位關鍵度、招聘面試考試成績等開展分類管理。尤其是針對招聘面試根據(jù)，但因為選擇的管理決策緣故，或者因為求職者本身的緣故沒能新員工入職者，會開展關鍵的“監(jiān)管”。留意：我說的是“監(jiān)管”!重點在于“控”字。這里邊的監(jiān)管，包括了許多關鍵點的物品，在這兒也不一一過多闡釋了。但關鍵的一點那便是——盡量地維持暢順地聯(lián)絡溝通交流。

例如：2012年大家招騁了商場超市部主管崗位，那時候有兩個侯選人根據(jù)了招聘面試，可是最終只有二選其一。殊不知，當選的主管不上7個月就因腸胃病干了手術治療，只能回家了療養(yǎng)。由于這些優(yōu)秀人才非常稀有，這個時候，更快最好是最有效的法子便是“匯總”大家的“庫存量”，靈活運用“庫存量資源”。

也更是由于人們擁有強勁的貯備優(yōu)秀人才數(shù)據(jù)庫查詢，并加上合理的監(jiān)管運用，讓以前“心愛”的人變成大家的存儲資源，進而使之上的很多相似難題得到解決。