HR在聘請的環(huán)節(jié)中牽涉到應聘者的私密難題，私人信息除開在聘請全過程產生外，在求職者新員工入職后一樣存有。如何處理這個問題，怎樣搞好個人隱私管理方法，針對HR而言是個學問。

HR要想重視應聘者的私人信息，那麼在聘請的環(huán)節(jié)中應遵循下面一些標準：

1、 明確提出個人隱私難題前，應該和應聘者表明這個問題是企業(yè)需要對應聘者掌握的，而且對談心談話內容進到存檔。

2、 對一些與作業(yè)不相干的私密難題，HR不必來嘗試著對應聘者追根究底。

3、 當應聘者招聘面試取得成功，HR要告知應聘者企業(yè)必須認識的私人信息

4、 招聘面試期內，HR開展錄影務必提早告之應聘者，而且征詢應聘者的允許。

實際怎么管理員工個人隱私

最先，個人隱私管理方法環(huán)節(jié)要公布。公布開展個人隱私管理方法運動的緣故和流程及其最后的正確處理方式，既展現(xiàn)了對求職者和員工的重視，也在一定水平上避免了因為侵犯隱私而起訴的法律糾紛。比如，在招聘啟示中盡可能寫清晰個人簡歷所須要的內容，不用的則無須規(guī)定求職者非要給予。招聘面試時假如要錄影，則務必征求求職者允許;招聘面試完成后，個人簡歷是歸檔或是給予消毀，都需要有清晰的要求。

次之，個人隱私管理方法要有恰當?shù)哪康?。HR工作人員對應聘人員開展背調等獲得其私人信息的目地，均是因為維護保養(yǎng)公司就在權益，但針對實地調查和信息要搞好工藝解決。一般狀況下，招聘面試流程中的錄影，只有用以招騁環(huán)節(jié)中的工作人員挑選，假如要用以人力資源管理領域的技術專業(yè)討論，則務必征求求職者允許且屏蔽掉名字。自然，內容中若有求職者的欠佳主要表現(xiàn)時，就算是用以技術專業(yè)討論也是不能的，更無法用作商業(yè)服務目地。

再度，搜集的信息一定與工作中有關。每一個人都會有許多的個人隱私，有一些與工作中有關，有一些則與作業(yè)不相干。因而，HR工作人員在掌握求職者個人隱私時需要掌握與工作中必須相應的標準。對求職者私人信息材料的搜集和儲存的區(qū)域也理應限定在與企業(yè)運營管理方法有立即關聯(lián)，進而為雇傭關系所必要的材料范疇內。這些與企業(yè)運營管理方法有一定關聯(lián)，但并不是雇傭關系所必要的數(shù)據材料，如婚姻情況等，理應在事前獲得求職者允許或以書面形式告知求職者而求職者不表明不贊同的情形下，方能搜集和儲存。而對這些例如民族宗教、日常生活等與企業(yè)運營管理方法不相干，實屬求職者私人領域的數(shù)據材料，HR工作人員則沒必要也沒有權利掌握和搜集。

最終，遵循安全性標準。除非是得到司法部門受權或法律部門另有要求，不可以將采集的私人信息向一切第三方泄漏或公布。HR工作人員應采取有效的安全防范措施多方面維護，這一安全防范措施應與信息內容必須信息保密的水平相一致。一般的自身特點信息內容如個子、文憑、名字及其聯(lián)系電話等信息內容不可以告知企業(yè)外不相干工作人員;與本人健康狀況、工作中考評、以往歷經有關的消息則在企業(yè)區(qū)域內信息保密，只是在工作中必須區(qū)域內公布;與本人自尊有密切聯(lián)系的紀錄如精神實質情況、司法部門違法犯罪等信息內容則要恪守密秘，僅在義務區(qū)域內公布。