薪酬福利的影響因素有哪些？

平均福利傾向

在國有企業(yè)中，福利發(fā)放的平均主義傾向更為嚴(yán)重，這意味著員工獲得的福利與員工的工作表現(xiàn)無法聯(lián)系。也就是說，在所謂的福利面前，每個人都有一份。這種福利制度雖然員工沒有抱怨，但無法有效激勵員工，助長了不思進(jìn)取、坐享其成的負(fù)面工作習(xí)慣。

福利設(shè)置缺乏彈性

有些企業(yè)在福利項目設(shè)置上基本都是老面孔，多年不變，除了法定福利之外，很少有創(chuàng)新。與此同時，現(xiàn)有福利項目的具體數(shù)量和比例長期固定，使福利設(shè)置缺乏彈性，不能在安排福利項目時體現(xiàn)不同人才的靈活性。

缺乏有效性

對于員工來說，福利似乎是企業(yè)應(yīng)該給自己的。對于管理者來說，他們很少想過用福利來激勵員工，有時候他們只是不說。比如有的企業(yè)模仿西方的做法給員工送生日蛋糕，過生日的員工拿蛋糕就完事了。企業(yè)的贈送過程缺乏與員工的思想溝通和情感交流，讓員工感受不到接受生日蛋糕的更深層次的意義，無法發(fā)揮這種福利形式的有效性。

雇員沒有選擇參與權(quán)。

決策權(quán)在企業(yè)中，員工被動接受，有時會使企業(yè)面臨管理難題。舉例來說，重組后新成立的一家通信公司，由于重組前兩家公司的某些福利發(fā)放形式不同，員工因福利發(fā)放而產(chǎn)生情緒。舉例來說，W公司中層以上干部每月可獲得1500元現(xiàn)金話費補(bǔ)貼，L公司的發(fā)放形式為補(bǔ)貼1500元，融合后的公司采用1500元充值卡的福利發(fā)放形式，部分W公司員工認(rèn)為1500元充值卡和1500元現(xiàn)金有區(qū)別，減少了他們的福利因而產(chǎn)生情緒。