工資無疑是所有職場人都非常關(guān)心的問題。對HR而言，如果能幫助企業(yè)制定合理的薪酬管理制度，也能更好地吸引、保留和發(fā)展核心員工。雖然HR最終不能決定是否能為員工支付更具競爭力的工資；但在專業(yè)領(lǐng)域，HR可以通過合理的薪酬體系設(shè)計(jì)來調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。這件事做得很好：對小里說，能及時(shí)招到非常匹配的員工；對大里說，關(guān)系到企業(yè)的生死存亡。員工福利平臺(tái)整理了薪酬管理中最重要的八個(gè)問題。來看看你做對了嗎？

1.缺乏薪酬戰(zhàn)略。

企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是公司人力資源戰(zhàn)略的分解和細(xì)化。薪酬戰(zhàn)略的中心是幫助企業(yè)贏得和保持一系列薪酬選擇的競爭優(yōu)勢。我們需要回答的是如何幫助我們贏得整體薪酬體系。在管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)中，很少有公司制定切實(shí)可行的企業(yè)戰(zhàn)略，人力資源戰(zhàn)略符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀。薪酬戰(zhàn)略更是鳳毛麟角。

2.缺乏薪酬觀念。

薪酬理念明確了企業(yè)在薪酬管理中所倡導(dǎo)的價(jià)值取向，是薪酬體系的靈魂。在大多數(shù)管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)中，我不知道該付出什么價(jià)值，缺乏薪酬理念。他們通常的做法是根據(jù)行政水平、教育背景和企業(yè)的工作年限進(jìn)行價(jià)值分配，職位的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)、員工的技能水平、員工的能力等真正的關(guān)鍵因素并沒有引起應(yīng)有的關(guān)注。

3.崗位價(jià)值沒有量化。薪酬內(nèi)部公平性不足。

在許多管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)中，薪酬內(nèi)部不公平的問題比薪酬外部競爭的問題更嚴(yán)重。一般來說，企業(yè)老板會(huì)注意到薪酬管理中各級公平——各生產(chǎn)要素所有者收入的公平。同級員工的橫向公平。不同級別員工的縱向公平，但往往只注重薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平，而忽視了對薪酬定義程序公平的關(guān)注。

4.薪酬結(jié)構(gòu)失衡。

薪酬結(jié)構(gòu)由各種薪酬單位組成，一般可分為固定薪酬（基本工資等）、浮動(dòng)薪酬（績效工資、獎(jiǎng)金等）和福利津貼。薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要有兩種體現(xiàn)：一是薪酬結(jié)構(gòu)失衡。二是各類人員薪酬單位組合比例失衡。

5.缺乏職業(yè)發(fā)展渠道。

單一的官方標(biāo)準(zhǔn)或管理職業(yè)錨的發(fā)展渠道將誘導(dǎo)大多數(shù)具有良好發(fā)展?jié)摿Φ膯T工首先考慮將全部精力投入到晉升中，從而縮小高素質(zhì)員工的生存和發(fā)展空間，這對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展極為不利。

6.薪酬與績效相關(guān)性不強(qiáng)。

在科學(xué)的薪酬管理中，通常通過調(diào)整薪酬等差、崗位等級等差、薪酬總額的計(jì)劃比例、薪酬點(diǎn)值的調(diào)整、考核系數(shù)的調(diào)整來移動(dòng)薪酬。薪酬靜態(tài)化的一個(gè)重要原因是企業(yè)績效管理水平低，沒有科學(xué)依據(jù)移動(dòng)薪酬。

7.忽視薪酬體系中的精神價(jià)值

廣義工資可分為內(nèi)部工資和外部工資。企業(yè)的唯錢論極大地忽視了前者。這是一個(gè)典型而原始的薪酬管理理念，員工的人格得不到尊重，優(yōu)秀人才得不到重視和發(fā)展。根據(jù)馬斯洛的需求原則，金錢只能滿足生理、安全和一些社會(huì)需求，尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求往往不能通過金錢來滿足。

8.工資激勵(lì)不及時(shí)。

由于企業(yè)整體管理水平較低，許多直線經(jīng)理沒有掌握有效激勵(lì)下屬的技能，大大降低了薪酬激勵(lì)的及時(shí)性。當(dāng)員工通過自己的努力取得突出成績時(shí)，如果直線經(jīng)理不使用激勵(lì)手段，包括薪酬激勵(lì)，及時(shí)肯定員工的行為，將極大地挫傷員工的積極性。同樣的獎(jiǎng)勵(lì)，如果過去幾個(gè)月，它的作用會(huì)大大降低，對其他員工的示范作用也會(huì)大大降低。