毫無疑問，薪酬是所有職場(chǎng)人都十分關(guān)注的問題。對(duì)HR而言，如果能夠幫助企業(yè)建立一個(gè)合理的薪酬管理體系，也可以更好地吸引、保留和發(fā)展核心員工。盡管說，能否為員工支付更具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，并非彈性福利平臺(tái)HR能夠最終做出決定；但是在專業(yè)領(lǐng)域，彈性福利平臺(tái)HR完全可以通過合理的薪酬體系設(shè)計(jì)，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。這個(gè)問題做得很好：往小里說，能夠及時(shí)招聘到非常匹配的員工；往大里說，關(guān)系到企業(yè)的生死存亡。彈性福利平臺(tái)整理了薪酬管理中最重要的八個(gè)問題，快來看看你是否做得對(duì)？

1.缺乏薪酬戰(zhàn)略。

薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的分解與細(xì)化，薪酬戰(zhàn)略的中心是通過一系列薪酬選擇來幫助企業(yè)贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，它所要回答的問題是整體薪酬制度如何幫助我們贏得勝利。彈性福利平臺(tái)對(duì)于管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)來說，很少有公司能夠制定出切實(shí)可行的企業(yè)戰(zhàn)略，有符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略，薪酬戰(zhàn)略更是鳳毛麟角。

2.薪酬觀念缺乏。

薪酬理念明確了企業(yè)在薪酬管理中倡導(dǎo)的價(jià)值導(dǎo)向，是薪酬體系的靈魂。在大多數(shù)管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)中，他們不知道應(yīng)該支付什么樣的價(jià)值，缺乏薪酬理念。他們通常的做法是根據(jù)行政水平、教育背景和企業(yè)的工作年限來分配價(jià)值，而對(duì)職位的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)、員工的技能水平、員工的能力等產(chǎn)生績(jī)效的真正關(guān)鍵因素并沒有引起應(yīng)有的重視。

3.職位價(jià)值價(jià)值沒有量化，薪酬內(nèi)部公平性不足。

彈性福利平臺(tái)在許多管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)中，薪酬內(nèi)部不公平的問題比薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)的問題更嚴(yán)重。一般來說，企業(yè)老板會(huì)注意到薪酬管理中公平的各個(gè)層次——生產(chǎn)要素所有者得到的公平，同級(jí)別員工的橫向公平，不同級(jí)別員工的縱向公平，但往往只注重薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平，而忽略了對(duì)薪酬定義程序公平的關(guān)注。

4.薪酬結(jié)構(gòu)不平衡。

薪酬結(jié)構(gòu)由各種薪酬單元組成，一般可分為固定薪酬(基本工資等)。浮動(dòng)薪酬(績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等)和福利津貼。薪酬結(jié)構(gòu)的不平衡主要有兩種體現(xiàn):一是薪酬結(jié)構(gòu)的不平衡。二是各類人員薪酬單合比例不平衡。

5.缺乏職業(yè)發(fā)展渠道。

單一的官員或管理職業(yè)錨的發(fā)展渠道會(huì)誘導(dǎo)大多數(shù)具有良好發(fā)展?jié)摿Φ膯T工首先考慮把全部精力投入到晉升中，從而縮小高素質(zhì)員工的生存和發(fā)展空間，這對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展極為不利。

薪酬與績(jī)效表現(xiàn)之間沒有很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)。

在科學(xué)的薪酬管理中，彈性福利平臺(tái)薪酬通常通過調(diào)整工資差異、職位等級(jí)差異、總薪酬計(jì)劃比例、薪酬點(diǎn)值調(diào)整和評(píng)估系數(shù)來移動(dòng)。靜態(tài)薪酬的一個(gè)重要原因是企業(yè)績(jī)效管理水平低，沒有科學(xué)依據(jù)來移動(dòng)薪酬。

7.忽略薪酬體系中的精神價(jià)值

廣義的報(bào)酬可以分為內(nèi)部報(bào)酬和外部報(bào)酬兩部分。企業(yè)的唯錢論大大忽視了前者。這是典型的，也是原始的報(bào)酬管理觀念，員工的人格不受尊重，優(yōu)秀的人才不受重視和發(fā)展。根據(jù)馬斯洛的需求原理，金錢只能滿足生理、安全和社會(huì)型的需求，尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求往往不能用金錢來滿足。

8.薪酬激勵(lì)不及時(shí)。

由于企業(yè)整體管理水平低，彈性福利平臺(tái)很多企業(yè)的直線經(jīng)理沒有掌握有效激勵(lì)下屬的技能，大大降低了薪酬激勵(lì)的及時(shí)性。當(dāng)員工通過自己的努力取得了突出的成績(jī)時(shí)，如果直線經(jīng)理不使用包括薪酬激勵(lì)在內(nèi)的激勵(lì)手段，及時(shí)肯定員工的行為，會(huì)極大地挫傷員工的積極性。也是獎(jiǎng)勵(lì)。如果幾個(gè)月后，它的作用會(huì)大大降低，其他員工的示范作用也會(huì)大大降低。