薪酬激勵(lì)是公司長期發(fā)展的重要基石，公司薪酬管理體系的建設(shè)也關(guān)系到企業(yè)能否留住核心人才和優(yōu)秀員工。以下企業(yè)福利平臺(tái)將分析四個(gè)經(jīng)典的薪酬體系，包括寬帶薪酬、戰(zhàn)略薪酬、綜合薪酬和3P薪酬管理，看看哪一個(gè)適合你的公司。

一、寬帶薪酬。

寬帶薪酬理論始于20世紀(jì)90年代，寬帶薪酬或薪酬寬帶實(shí)際上是一種新的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法，是對傳統(tǒng)垂直薪酬結(jié)構(gòu)的改進(jìn)或替代。美國薪酬管理學(xué)會(huì)將寬帶薪酬定義為一種新的薪酬設(shè)計(jì)方法，將多個(gè)薪酬水平和薪酬變動(dòng)范圍重組，成為相對較少的薪酬水平和相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。寬帶中的寬是指工資波動(dòng)范圍較大，帶是指工資水平。

寬帶薪酬制度的工資水平相應(yīng)降低，各崗位水平的工資可以交叉。與傳統(tǒng)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)模式相比，寬帶薪酬模式具有以下三個(gè)特點(diǎn)：1、強(qiáng)調(diào)績效，輕資格，崗位概念逐漸褪色。寬帶薪酬的特點(diǎn)是大大降低職位水平，簡化薪酬水平，擴(kuò)大各級相應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍，資格不再與薪酬掛鉤，一切都與績效交談。只要低級員工表現(xiàn)良好，工資就會(huì)超過高級員工。在這種情況下，員工不需要盲目地通過提高水平來追求薪酬的提高，員工需要關(guān)注自己的表現(xiàn)，不需要過多地考慮自己的職位，職位概念逐漸褪色。2、支持扁平組織結(jié)構(gòu)，寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)維護(hù)和強(qiáng)化的等級觀念，減少了工作之間的等級差異，幫助企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)向扁平化發(fā)展。在保持組織結(jié)構(gòu)靈活性和對外部環(huán)境適應(yīng)性的同時(shí)，有利于提高企業(yè)效率，創(chuàng)造學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，從而提高企業(yè)的核心競爭力和整體績效。3、有利于組織內(nèi)部同級崗位調(diào)動(dòng)和復(fù)合型人才培養(yǎng)。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)有利于企業(yè)引導(dǎo)員工將注意力從崗位晉升或薪酬水平提升轉(zhuǎn)移到個(gè)人技能提升和能力提升，給績效優(yōu)秀的人很大的薪酬提升空間。有利于增強(qiáng)員工創(chuàng)造力，促進(jìn)員工全面發(fā)展，給員工更大的發(fā)揮能力的空間，產(chǎn)生良好的工作績效，也使企業(yè)在員工薪酬管理上更加靈活。

二、戰(zhàn)略薪酬。

伊利諾伊大學(xué)香檳分校勞動(dòng)與就業(yè)關(guān)系學(xué)院副院長Joseph.J.Martocchio以美國企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系為例，研究企業(yè)的戰(zhàn)略薪酬。約瑟夫認(rèn)為，戰(zhàn)略薪酬是人力資源體系的重要組成部分。他認(rèn)為，影響公司競爭戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略的因素包括國家文化、組織文化和組織產(chǎn)品(或服務(wù))的生命周期。約瑟夫指出，戰(zhàn)略薪酬管理主要包括三個(gè)方面:(1)戰(zhàn)略層面，主要分析企業(yè)的使命和愿景、核心價(jià)值觀和發(fā)展戰(zhàn)略，建立與企業(yè)價(jià)值取向和發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略；(2)制度層面主要是在戰(zhàn)略指導(dǎo)下，具體設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，制定薪酬制度；(3)技術(shù)層面主要是指薪酬管理程序的具體操作技術(shù)和技能，如崗位分析、崗位評估、薪酬調(diào)查、薪酬等級設(shè)計(jì)等。通過梳理美國勞動(dòng)關(guān)系史，約瑟夫發(fā)現(xiàn)很多公司都采用了資格工資。但他認(rèn)為這不適合競爭戰(zhàn)略的要求，于是提出了適應(yīng)資格工資和競爭戰(zhàn)略，加強(qiáng)績效與工資聯(lián)系的觀點(diǎn)。他還指出，績效工資計(jì)劃可能存在無法區(qū)分績效的缺陷，不良績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)和員工工資績效評價(jià)存在主觀偏見。約瑟夫分別從低成本競爭戰(zhàn)略和差異競爭戰(zhàn)略模式中分析了競爭戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的一致性。他還提出了戰(zhàn)略薪酬面臨的挑戰(zhàn)。他認(rèn)為，薪酬管理如何適應(yīng)競爭戰(zhàn)略和國際活動(dòng)面臨重大挑戰(zhàn)，需要明確和完善海外人員的薪酬、激勵(lì)和邊緣薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

康奈爾大學(xué)教授喬治·T·米爾科維奇從戰(zhàn)略角度認(rèn)為，薪酬體系應(yīng)該隨著企業(yè)戰(zhàn)略的變化而變化。他引用了IBM戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移和文化轉(zhuǎn)型的案例。喬治教授認(rèn)為，如果薪酬戰(zhàn)略的基本前提是將薪酬體系與商業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系起來，不同的商業(yè)戰(zhàn)略就會(huì)有不同的薪酬計(jì)劃。他認(rèn)為，如何有效實(shí)施薪酬戰(zhàn)略非常重要。我們必須將內(nèi)部一致性與外部競爭力相結(jié)合，設(shè)計(jì)薪酬體系。內(nèi)部一致性決定薪酬結(jié)構(gòu)，外部競爭力決定薪酬水平。

三、綜合工資。

綜合薪酬戰(zhàn)略起源于20世紀(jì)80年代中期的美國，由密歇根大學(xué)商學(xué)院教授約翰·E·特魯普曼提出，這是發(fā)達(dá)國家普遍實(shí)施的一種薪酬支付方式。美國薪酬協(xié)會(huì)認(rèn)為，綜合薪酬應(yīng)該包括三個(gè)要素：薪酬、福利和工作經(jīng)驗(yàn)，而工作經(jīng)驗(yàn)往往是看不見的。綜合薪酬包括內(nèi)部薪酬和外部薪酬：內(nèi)部薪酬是指不能以量化的貨幣形式表達(dá)給員工的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值，如工作成就感、友好的同事關(guān)系、組織在行業(yè)中的品牌和聲譽(yù)等；外部薪酬是指為員工提供的可量化的貨幣價(jià)值，如基本工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)、各種福利、社會(huì)保險(xiǎn)、各種休假、培訓(xùn)等。內(nèi)部薪酬和外部薪酬相互關(guān)聯(lián)和補(bǔ)充。綜合薪酬理論自提出以來，已成為西方企業(yè)未來薪酬管理發(fā)展的必然趨勢。

四、3P薪酬管理體系。

在薪酬管理體系中，有一個(gè)非常著名的理論，叫做3P薪酬理論，是指不同單位有三種不同的薪酬支付方式。3P薪酬理論是根據(jù)布朗德的價(jià)值因素分析四葉模型。公司在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，必須考慮對人才市場、崗位因素、能力因素、績效因素的分析判斷，并通過評估確定相應(yīng)因素的薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)。3P薪酬理論是以崗位為基礎(chǔ)的薪酬模式。不管你是博士生還是本科生，我都會(huì)給你多少錢。員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在企業(yè)崗位的相對價(jià)值上。這是一種基于職位的薪酬模式。無論你是博士生還是本科生，我都會(huì)給你這個(gè)職位值多少錢。員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在企業(yè)崗位的相對價(jià)值上。根據(jù)員工工作內(nèi)容的難度和應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)大小進(jìn)行崗位評估，然后根據(jù)結(jié)果確定工作人員的薪酬水平，以崗位確定薪酬水平。這種薪酬模式的優(yōu)點(diǎn)是有利于激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任感，缺點(diǎn)是不能反映同一職位員工由于不同的責(zé)任感、技術(shù)和能力等因素造成的貢獻(xiàn)差異。目前，我國大多數(shù)企業(yè)都采用崗位薪酬模式。

無論是哪種薪酬模式，它們的差異只是關(guān)注不同的焦點(diǎn)，但最終目的是盡可能準(zhǔn)確地測量，反映員工的績效，確保公平的分配，然后促進(jìn)員工績效的提高，這是一樣的。工作工資關(guān)注工作的特點(diǎn)，但忽略了員工的因素，技能工資關(guān)注員工的資格，工作投資，績效工資關(guān)注員工在工作中的產(chǎn)出。薪酬管理模式的選擇是否能準(zhǔn)確反映員工的實(shí)際貢獻(xiàn)，使薪酬能夠更準(zhǔn)確地反映員工的績效水平，給員工一種公平的感覺，提高員工滿意度，促進(jìn)企業(yè)整體績效的提高。