由于各種原因，企業(yè)管理者有時需要調(diào)整員工的工資，但工資管理中的工資調(diào)整實際上是一門科學(xué)和藝術(shù)。工資調(diào)整的類型、時間和注意事項需要深入研究。對于企業(yè)人力資源來說，工資調(diào)整可以為他們的工作錦上添花；處理不好，要么冒犯老板，要么冒犯員工，最后傷害自己。那么，人力資源部應(yīng)該如何合理有效地調(diào)整工資呢？在本文中，企業(yè)福利平臺將回答關(guān)于工資調(diào)整的問題。

一、調(diào)薪目的。

調(diào)薪有三個目的：

1）工資的外部競爭力存在問題。與崗位工資相比，部分崗位，特別是核心、骨干崗位和競爭對手，已處于中下水平。不調(diào)整不能吸引人才，留住現(xiàn)有人才；

2)工資內(nèi)部公平存在問題，內(nèi)部工資現(xiàn)狀不反映崗位之間的相對價值，不調(diào)整不能安撫內(nèi)部員工；

3)工資激勵有問題，做和不做一樣，做多做少一樣，工資不能起到激勵作用。

二、調(diào)薪類型。

調(diào)薪類型大致如下：

1)普調(diào)。

也就是說，年薪調(diào)整，每個人的工資一起調(diào)整，調(diào)整多少與公司的效益、每個人的工作價值和工作績效有關(guān)。

2)特別調(diào)整。

主要針對一些薪酬水平低于市場價值的高級管理人員和高級技術(shù)人員，對做出特殊貢獻的人員進行調(diào)整。

3)法定工資調(diào)整。

每年，各地區(qū)都會調(diào)整當?shù)氐淖畹凸べY標準。人力資源部應(yīng)梳理內(nèi)部人員的工資，以確保員工的工資不低于最低工資標準。值得注意的是，一些地區(qū)規(guī)定，員工按全職工作，扣除個人社會保障和公積金，實際工資不得低于最低工資標準。

4)晉升調(diào)整。

員工在技術(shù)或管理方面得到提升，并按照公司規(guī)定調(diào)整工資。

5)試用期轉(zhuǎn)正調(diào)整。

員工試用期為正式，按規(guī)定調(diào)整工資，除非勞動合同規(guī)定不需要調(diào)整。

6)調(diào)整新老員工工資差距。

在公司整體工資水平在市場上沒有競爭力的情況下，需要從市場上招聘工資較高的人才。入職后，面對同崗位新老員工工資差距較大，需要調(diào)整老員工工資，確保崗位相對公平。

7)保留調(diào)薪。

為了留住要離職的員工，調(diào)薪。

三、調(diào)薪的機會。

調(diào)薪的時機也很關(guān)鍵，一般來說，遇到以下情況，就要考慮調(diào)薪：

1)調(diào)整最低工資標準。

這是法律要求，企業(yè)必須按照最低工資標準調(diào)整最低工資標準人員的工資福利。

需要注意的是，調(diào)整最低工資標準人員的工資，調(diào)整其他高于最低工資人員的工資，以保持每個崗位的一定工資差距。

例如，如果最低工資從2000元調(diào)整到2200元，原來2200元的工資可能會調(diào)整到2400元左右，以保持一定的工資差距。否則，工資比自己低的人會比自己高。

2)關(guān)鍵崗位工資嚴重低于市場水平。

公司每年都要根據(jù)標桿企業(yè)或行業(yè)內(nèi)競爭對手的薪酬水平進行一定的薪酬調(diào)查。

本次調(diào)查可將所有崗位納入，也可對重點崗位進行調(diào)查。

如果調(diào)查結(jié)果顯示整個行業(yè)的核心和關(guān)鍵崗位工資水平明顯低于中等水平，應(yīng)及時調(diào)整，確保這些崗位工資的競爭力，有利于吸引人才，保留現(xiàn)有人員。

同時，為了保持內(nèi)部崗位價值的相對公平性，公司還應(yīng)進行內(nèi)部工資調(diào)查，調(diào)整低工資員工的工資。

3)物價水平上漲時。

當物價水平大幅上漲時，為了保持員工原有的生活水平，需要調(diào)整工資。

價格水平上漲指數(shù)可參照政府發(fā)布的數(shù)據(jù)或與員工生活密切相關(guān)的主要物品的價格上漲水平，如租金、豬、魚、蔬菜等。

4)員工晉升時。

從技術(shù)和管理的角度來看，員工的技術(shù)水平有所提高，可以承擔更多的工作內(nèi)容，如從助理工程師晉升為工程師，應(yīng)按照公司的有關(guān)規(guī)定調(diào)整工資。

員工管理職務(wù)晉升后，可以承擔更多的管理責任，如從主管晉升為經(jīng)理，并按照公司有關(guān)規(guī)定調(diào)整工資。

5)試用期轉(zhuǎn)正。

員工試用期成為正式員工的，應(yīng)當按照公司規(guī)定或者入職前的規(guī)定調(diào)整員工的工資待遇。

6)員工表現(xiàn)出色時。

當員工最近表現(xiàn)出色時，為了鼓勵員工做出更大的貢獻，他們可以調(diào)整工資。

7)留住員工時。

當員工有離職傾向或提出離職時，為了留住員工，公司經(jīng)常給員工加薪。

當大量員工離職時，排除公司戰(zhàn)略調(diào)整和業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型造成的大量員工離職外，要注意。不合理的工資不一定是員工離職的唯一因素，但一定是重要因素；此時，我們需要盤點現(xiàn)有員工，加薪核心和骨干員工，確保公司業(yè)務(wù)能夠正常發(fā)展。

四、注意事項。

1)公司業(yè)績不佳或虧損時，要慎重談?wù){(diào)薪要求，除少數(shù)關(guān)鍵崗位需要調(diào)整。

2)調(diào)薪前一定要做好內(nèi)外工資調(diào)查分析，為調(diào)薪工作提供有利的數(shù)據(jù)支持。

3)調(diào)薪要結(jié)合員工的崗位價值、績效表現(xiàn)和能力素質(zhì)進行分析。

4)薪酬調(diào)整應(yīng)反映公司的文化取向和薪酬戰(zhàn)略，遵循28條規(guī)則，資源鍵崗位和員工傾斜。

5)調(diào)薪總額應(yīng)體現(xiàn)效益原則，勞動力成本增長略低于公司效益。