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企業(yè)福利平臺:如何打造“公平”薪酬管理體系?

2022-02-11 18:04

企業(yè)人力資源管理中,薪酬管理制度與員工離職直接相關(guān),最能讓員工感到公平的是企業(yè)的薪酬管理制度。因此,每個企業(yè)都無法避免薪酬管理問題。只有科學(xué)合理地處理薪酬問題,員工才能盡最大努力為企業(yè)的發(fā)展做出最大努力,企業(yè)才能可持續(xù)發(fā)展。

企業(yè)福利平臺:如何打造“公平”薪酬管理體系?

一、薪酬管理的公平性體現(xiàn)在哪里?

一是結(jié)果的公平性。主要是指企業(yè)職工對自身工資狀況和加薪是否公平公正的評價。

二是程序的公平性。主要是指企業(yè)員工對企業(yè)薪酬管理方法的評價。程序是否公平公正。

三是溝通的公平性。主要是指企業(yè)管理人員與企業(yè)職工之間的溝通是否公平。

四是信息的公平性。主要是指企業(yè)管理人員為企業(yè)職工提供薪酬管理相關(guān)信息,合理解釋薪酬管理。

二、企業(yè)薪酬管理存在的主要問題

1.薪酬制度透明度差,忽視了薪酬溝通的作用。員工通常對薪酬制度的公平性非常敏感。不透明的薪酬制度會讓員工覺得企業(yè)在進行暗箱操作,進而使員工對制度公平性產(chǎn)生懷疑,對企業(yè)失去信任,降低員工滿意度,從而削弱企業(yè)薪酬制度的激勵功能。比如我國很多中小企業(yè)都采用薪酬保密制度,甚至禁止員工在內(nèi)部討論薪酬,使得員工很難判斷薪酬與個人績效之間是否存在一定的聯(lián)系,從而引起員工的懷疑和不滿。

2.薪酬調(diào)整缺乏依據(jù),薪酬調(diào)整往往成為領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋的行為。那些只考慮人不考慮事情的能力差的員工更有可能得到提高和重用。這將嚴重打擊真正優(yōu)秀的員工,導(dǎo)致企業(yè)人才流失。

3.工資結(jié)構(gòu)不合理,導(dǎo)致同樣努力的員工最終得到不同的工資,容易使員工心理失衡。簡而言之,維護工資制度的公平性是企業(yè)在設(shè)計工資制度時首先要考慮的問題。如果處理不當,給企業(yè)帶來的損失是不可估量的。

三、管理之父彼得·德魯克對薪酬的看法:

1.任何薪酬制度都會引起誤導(dǎo)。因為,我們不能制定一套完全合理、科學(xué)的薪酬制度。

2.金錢確實可以量化,但薪水并不等于金錢。薪酬是員工職業(yè)地位和社會地位的象征,是公平正義的情感表達,是企業(yè)最敏感的價值和質(zhì)量的集中體現(xiàn)。

3.簡化薪酬制度,一般企業(yè)不需要設(shè)計一套復(fù)雜的模式,然后強加給每個員工。薪酬制度越簡單,就越容易相對公平。一旦考慮了太多的因素,各種指標和權(quán)重混合在一起,可能會因為計算模型不完整而產(chǎn)生可笑的結(jié)果。

四、如何實現(xiàn)薪酬公平?

結(jié)合多年的實踐經(jīng)驗,企業(yè)福利平臺專家團隊認為,薪酬體系的公平性可以從內(nèi)部公平性和外部公平性兩個角度來理解,在實現(xiàn)薪酬公平性時,可以從以下三個方面進行:

首先,內(nèi)部公平。這種公平可以通過一個公式來理解和解釋,即A1/A2=B1/B2,其中A1是指A員工的努力程度,A2是指A員工的能力水平,而B1.B2是B員工的努力和能力水平。工和B員工的努力和能力水平相同時,他們的收入水平應(yīng)該基本相同。

薪酬的內(nèi)部公平感是指員工對自身在企業(yè)中所體現(xiàn)的相對價值的認可。它產(chǎn)生于崗位內(nèi)容本身,具有一定的客觀性,但本質(zhì)上是員工的心理平衡感,源于企業(yè)員工的主觀比較。

為了實現(xiàn)這種公平,企業(yè)自身的完善和簡歷科學(xué)的評價體系是基礎(chǔ)。只有這樣,才能更好地實現(xiàn)薪酬的內(nèi)在公平。企業(yè)自身的完善意味著企業(yè)的制度、文化和競爭力會得到一定程度的提高,員工的幸福感和成就感也會增加;科學(xué)的評價體系是薪酬設(shè)計的關(guān)鍵環(huán)節(jié),在工作描述的基礎(chǔ)上,通過科學(xué)的評價方法確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對價值。科學(xué)的崗位評價體系可以讓員工相信,企業(yè)每個崗位的價值都反映了崗位對企業(yè)的貢獻,具有很強的說服力。它明確了薪酬的基礎(chǔ)。明確的限制避免了薪酬基礎(chǔ)模糊造成的員工不信任。

第二,外部公平。這主要是指企業(yè)應(yīng)與市場上同一崗位的收入相對接,同一類型、同一水平、同一能力的員工工資應(yīng)與外部相同。例如,當外部市場的工資是5000元,而公司的工資是3000元時,員工可能會抱怨和不滿。因此,如果企業(yè)在行業(yè)中的工資不具有競爭力,他們在人才競爭中也會處于劣勢。

企業(yè)應(yīng)將內(nèi)部水平設(shè)置與外部水平聯(lián)系起來,實現(xiàn)工資的外部公平。許多企業(yè)在與員工溝通時,通常會說工作本身的價值是多少。華恒智信認為,這種表達是不科學(xué)的。企業(yè)應(yīng)告知員工外部不同崗位的工資水平,企業(yè)內(nèi)部的工資水平與外部一致。雖然工資不是員工選擇公司的唯一原因,但它是所有原因中的一個重要原因。工資不僅代表員工的勞動收入,也代表他們的能力和企業(yè)可。因此,如果企業(yè)給員工的工資低于同一行業(yè),員工會認為企業(yè)不同意自己的工資,沒有歸屬感,因為他們經(jīng)常換工作。這將給雙方造成巨大的損失。

第三,人力資源部與員工之間的溝通和解釋對實現(xiàn)薪酬公平也非常重要。例如,當員工抱怨外部企業(yè)同一崗位工資5000元,每月只有3000元時,人力資源部應(yīng)及時與員工溝通,解釋差異原因(如外部崗位負責(zé),公司崗位工作內(nèi)容簡單等),要求人力資源部比員工了解更多的工資,當員工有問題可以很好地解釋,讓員工理解和接受差異。

根據(jù)2013年的一份研究報告,雖然95%以上的企業(yè)有薪酬溝通意識,但只有78%的企業(yè)實施了薪酬溝通,近20%的企業(yè)沒有采取行動。即使是有薪酬溝通的企業(yè),也有一半以上是被溝通的,只有自上而下的通知,或者薪酬支付后的詢問。與其說是溝通,不如說是溝通。這樣,員工的薪酬問題得不到回答,對職業(yè)發(fā)展前景沒有清晰的認識。缺乏溝通導(dǎo)致缺乏信任和熱情。企業(yè)可以考慮建立相應(yīng)的溝通渠道,成立相關(guān)負責(zé)小組,使薪酬溝通更加方便有效。


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