如果你想讓世界上所有的英雄都進入我的網(wǎng)絡，你必須有一套工資計劃來吸引和培養(yǎng)人才。一套科學高效的方案可以大大保持團隊的熱情，不斷提高企業(yè)的抗壓能力和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

那么，如何才能有效地設計團隊的薪酬呢？

團隊薪酬設計應注意哪些問題？

1、為員工設定相對目標值。

任何晉升都離不開目標。同樣，在為員工設計晉升路徑的過程中，也要為員工設計相應的目標。

在這里，我們應該注意一個細節(jié)工設定的目標是相對值，而不是絕對值。

大多數(shù)企業(yè)經(jīng)常為員工設定絕對值，這會阻礙員工實現(xiàn)設定的目標。

怎么理解？

例如，你打電話給員工小劉，告訴他你必須在這個月完成10萬的銷售業(yè)績。小劉一聽，就有點慌亂。這10萬的表現(xiàn)壓力有點大。我不知道我是否能完成

為員工設定具體的目標值，但沒有激勵作用，容易造成壓力感，這是目標的絕對值。

如果員工總是要求絕對值，那么目標管理就會變成這樣:

本月要完成10萬業(yè)績，下個月要比上個月好，所以要完成12萬業(yè)績，以此類推，目標挑戰(zhàn)越來越高，員工壓力越來越大。

在這個絕對目標下，員工會覺得他們被迫完成任務，所以他們沒有激情去實現(xiàn)更大的銷售目標，盲目地與自己競爭，但很容易失去挑戰(zhàn)的動力。

此時，有必要加入團隊競爭元素，設定相對目標值，讓員工更加關(guān)注團隊競爭，這樣往往會有更好的激勵效果。

比如小王和小劉在同一個部門，現(xiàn)在部門設定的月目標是50萬，在部門里進行兩兩PK；

現(xiàn)在小王PK小劉，如果小劉的個人業(yè)績占總銷售額的比例，高于小王，那么小劉就會贏得PK。

不，這樣，我們的目標就會變得非常靈活，我們可以通過業(yè)績比例更好地觀察成員的競爭。

而且業(yè)績的比例是浮動的，這也更好地鼓勵團隊沖刺，創(chuàng)造更大的業(yè)績。

2、團隊PK時應注意哪些問題？

設定目標后，我們可以通過相互PK來激勵團隊提高業(yè)績。

一般有兩種方法，一種是絕對PK，另一種是相對PK。怎么理解？

絕對PK又稱對等PK，一般來說，其指標是單一的；

例如，PK用一個月的銷售額、毛利潤等作為PK指標，同時還將設置相應的賭博資金，如一定數(shù)額的現(xiàn)金等。

如果你想?yún)⒓咏^對PK，你還必須有相應的PK資格，比如你能參加多少PK，當你的業(yè)績下降到PK資格以下時，你必須退出PK。

需要注意的是，PK完成后，要及時兌現(xiàn)，并在公司內(nèi)公布業(yè)績信息。

通過這種方式營造PK氛圍，還可以通過PK向標桿學習，建立標準流程，復制榜樣，快速實現(xiàn)人才培養(yǎng)。

什么是相對PK？

相對薪酬法是以相對比例部分占總額的比例進行PK。

在相對PK中，業(yè)務人員的傭金分為兩部分：一部分是固定比例（一般在銷售收款后），另一部分是相對比例（用于PK，PK完成后）。

例如，當銷售傭金為20%時，通常在當月發(fā)放10%。這里的10%是根據(jù)不同公司的標準設定的固定比例。任何擁有銷售額的人都可以獲得傭金，剩下的10%將用于PK。這10%是PK比例。

這樣做有什么好處？

當你拿出部分比例作為PK時，這意味著團隊成員必須主動創(chuàng)造更多的業(yè)績，才能獲得更多的傭金。

例如，小劉本月的業(yè)績占總銷售額的30%，而小王的業(yè)績只占20%，因此小劉的比例高于小王。當然，他可以從總額中獲得更多的傭金。

如果小王想爭取更多的傭金，他會主動去找更多的客戶；

當團隊的客戶越來越多，營業(yè)額越來越多，相當于銷售總額越來越多；

自然，團隊從總額中獲得的傭金也越來越多，這樣每個人的潛力都能得到激發(fā)。

對于一家公司來說，員工保持積極的工作態(tài)度，合理的薪酬結(jié)構(gòu)設計尤為重要。

特別是對于銷售崗位，如果只給固定工資，員工的動力很容易無法維持；

但是浮動工資太高，新員工很容易因為基本生活條件得不到保障而失去工作動力。