最近，一則新聞在全網(wǎng)引起熱議，金華義烏120萬年薪招聘教師，眾多網(wǎng)友紛紛表示羨慕。企業(yè)員工福利平臺在此提醒大家一定要保持理性，只有少數(shù)優(yōu)秀教師，綜合能力更強(qiáng)，才能拿到這一級別的薪水。公司HR應(yīng)深入思考，企業(yè)員工福利平臺如何設(shè)計科學(xué)合理的薪酬模式，以更好地激發(fā)公司員工的工作熱情。

在企業(yè)員工福利平臺的具體管理實踐中，赫茨伯格雙因素理論可以成為企業(yè)人力資源管理的指導(dǎo)手冊。赫茨伯格雙因素理論給了我們很好的方向性建議，其核心思想是:工作本身、認(rèn)可等因素影響積極性，但薪酬、工作條件、人際關(guān)系影響滿意度。所以在激勵薪酬的時候，不是盲目提高工資，而是科學(xué)設(shè)置薪酬模式，讓員工更加積極。憑借多年的人力資源行業(yè)實踐經(jīng)驗，企業(yè)員工福利平臺認(rèn)為，通過有序的薪酬體系設(shè)計，可以對企業(yè)員工福利平臺和個人起到以下作用:

(1)符合市場的薪酬標(biāo)準(zhǔn)具有維護(hù)和保障作用。

薪酬可以為員工提供基本的生活保障，滿足員工的衣食住行需求，以及其他生活娛樂和技能需求。符合市場的薪酬金額可以讓員工感到穩(wěn)定。

(2)結(jié)構(gòu)化工資可以提高績效。

通過給員工報酬促進(jìn)員工提高個人業(yè)績，提高部門業(yè)績和組織業(yè)績，最終實現(xiàn)組織目標(biāo)。

(3)薪酬評估要素的多樣化可以提高員工的工作熱情和優(yōu)秀行為方向。

企業(yè)員工福利平臺多元化的薪酬元素設(shè)計可以提高員工在激勵元素中的行為積極性。比如有的單位對持證上崗的人給予更高的待遇，大家都會拼命考證。比如有的單位優(yōu)先提升和增加在兩個崗位工作過的復(fù)合人才，員工就會申請不同部門換崗，提高專業(yè)能力。因此，多元激勵可以激發(fā)員工的工作潛力，因為薪酬的支付不僅是對員工過去工作的肯定和補(bǔ)償，也是對員工未來努力工作的預(yù)期，所以薪酬可以提高員工的工作積極性。

考慮到薪酬的各種激勵作用，企業(yè)實現(xiàn)薪酬的有效激勵有哪些方法？

第一，為員工提供公平、有競爭力的薪酬；公平的薪酬保證努力支付的員工得到相應(yīng)努力程度的薪酬，而競爭性的薪酬則使員工在一開始就珍惜這份工作，避免人才流失。

其次，設(shè)計符合組織和員工共同需求的薪酬福利體系。如果任何激勵措施都不是基于滿足員工求的基礎(chǔ)上實施的，即使提供昂貴的資金支付，也不會產(chǎn)生應(yīng)有的激勵效果。

組織和員工共同需要的報酬有什么特征？

(1)一定的浮動薪酬，使薪酬結(jié)構(gòu)化。

在企業(yè)人力資源管理實踐中，薪酬結(jié)構(gòu)主要包括單元結(jié)構(gòu)和二元結(jié)構(gòu)，其中單元結(jié)構(gòu)主要是指薪酬是一個整體部分，而二元結(jié)構(gòu)主要是指薪酬由幾個部分組成。常見的薪酬模式主要包括基于崗位的薪酬管理模式、基于績效的薪酬管理模式、基于技能的薪酬管理模式、基于市場的薪酬管理模式、基于年薪的薪酬管理模式，其中最重要、最常見的薪酬模式是基本工資加績效，可以將員工的收入水平和標(biāo)準(zhǔn)與個人工作價值和貢獻(xiàn)因素聯(lián)系起來。此時，收入因素的變化可以在一定程度上更好地發(fā)揮薪酬激勵作用，收入分配更多，員工工工作積極性更高，收入分配更少，員工工工作積極性更低。

(2)支持定量評價，實現(xiàn)多勞多得的收入模式，使報酬成為動態(tài)報酬。

公司里，大部分員工都希望能多勞多得，所以，此時薪酬的變化應(yīng)與多勞多得的評價有關(guān)，即公司的評價體系應(yīng)與員工的努力有關(guān)，使員工的努力或價值能體現(xiàn)在收益上。在這個時候，由于員工的努力程度不同而得到的不同薪酬，將更有利于發(fā)揮薪酬的激勵作用。

(3)完善晉升渠道和資格，使薪酬水平有基準(zhǔn)，更加公平。

企業(yè)管理者需要明白，薪酬的激勵作用不應(yīng)僅僅體現(xiàn)在薪酬上，對企業(yè)員工福利平臺而言，單純的薪酬激勵永遠(yuǎn)不會為公司留住人才，所以公司在保證基本工資的基礎(chǔ)上，應(yīng)該進(jìn)行一定的職業(yè)留人，即通過職位升職空間留人，比如公司某類職位最初的薪酬工資是3000元，但隨著員工個人能力的提高或后天的努力，公司的升職空間可達(dá)3500元、4000元、6000元，此時的發(fā)展升職空間較大，對員工更具誘惑力，也更容易激發(fā)他們工作的積極主動性，所以這種激勵方式比單純的薪酬要好得多。

第三，注意與收入變動的員工和不滿意的員工進(jìn)行薪酬溝通和交流。這在大多數(shù)企業(yè)中經(jīng)常被忽視。良好的薪酬溝通將有助于員工了解自己獲得報酬的原因，及時獲得相應(yīng)的薪酬和績效評估反饋，從而更好地激勵員工。

最后，只有保證薪酬支付的透明度和公平性，才能保證組織的法律化。許多企業(yè)會糾結(jié)于薪酬信息是公開的還是保密的，這源于員工對薪酬公平的敏感程度。因此，公開和保密都有自己的優(yōu)缺點。關(guān)鍵在于企業(yè)對度的把握。這一點聯(lián)想以其先進(jìn)的評估工具、二級管理體系和誠信公平的企業(yè)文化為支撐，實現(xiàn)了薪酬信息的流暢溝通。

總而言之，企業(yè)員工福利平臺薪酬激勵機(jī)制多為人力資源管理的核心問題，其有效的設(shè)置，往往更容易激發(fā)員工的工作熱情，提高員工和組織的績效，最終達(dá)到企業(yè)的目的，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。而且將薪酬的一定浮動性、多勞多得的收入模式和完善的晉升渠道相結(jié)合的薪酬體系設(shè)計，也更容易發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，真正實現(xiàn)薪酬的有效激勵。