最近，一則新聞在全網(wǎng)引起熱議，金華義烏120萬年薪招聘教師，眾多網(wǎng)友紛紛表示羨慕。企業(yè)員工福利平臺在此提醒大家一定要保持理性，只有少數(shù)優(yōu)秀教師，綜合能力更強，才能拿到這一級別的薪水。公司HR應深入思考，企業(yè)員工福利平臺如何設計科學合理的薪酬模式，以更好地激發(fā)公司員工的工作熱情。

在企業(yè)員工福利平臺的具體管理實踐中，赫茨伯格雙因素理論可以成為企業(yè)人力資源管理的指導手冊。赫茨伯格雙因素理論給了我們很好的方向性建議，其核心思想是:工作本身、認可等因素影響積極性，但薪酬、工作條件、人際關系影響滿意度。所以在激勵薪酬的時候，不是盲目提高工資，而是科學設置薪酬模式，讓員工更加積極。憑借多年的人力資源行業(yè)實踐經(jīng)驗，企業(yè)員工福利平臺認為，通過有序的薪酬體系設計，可以對企業(yè)員工福利平臺和個人起到以下作用:

(1)符合市場的薪酬標準具有維護和保障作用。

薪酬可以為員工提供基本的生活保障，滿足員工的衣食住行需求，以及其他生活娛樂和技能需求。符合市場的薪酬金額可以讓員工感到穩(wěn)定。

(2)結構化工資可以提高績效。

通過給員工報酬促進員工提高個人業(yè)績，提高部門業(yè)績和組織業(yè)績，最終實現(xiàn)組織目標。

(3)薪酬評估要素的多樣化可以提高員工的工作熱情和優(yōu)秀行為方向。

企業(yè)員工福利平臺多元化的薪酬元素設計可以提高員工在激勵元素中的行為積極性。比如有的單位對持證上崗的人給予更高的待遇，大家都會拼命考證。比如有的單位優(yōu)先提升和增加在兩個崗位工作過的復合人才，員工就會申請不同部門換崗，提高專業(yè)能力。因此，多元激勵可以激發(fā)員工的工作潛力，因為薪酬的支付不僅是對員工過去工作的肯定和補償，也是對員工未來努力工作的預期，所以薪酬可以提高員工的工作積極性。

考慮到薪酬的各種激勵作用，企業(yè)實現(xiàn)薪酬的有效激勵有哪些方法？

第一，為員工提供公平、有競爭力的薪酬；公平的薪酬保證努力支付的員工得到相應努力程度的薪酬，而競爭性的薪酬則使員工在一開始就珍惜這份工作，避免人才流失。

其次，設計符合組織和員工共同需求的薪酬福利體系。如果任何激勵措施都不是基于滿足員工求的基礎上實施的，即使提供昂貴的資金支付，也不會產生應有的激勵效果。

組織和員工共同需要的報酬有什么特征？

(1)一定的浮動薪酬，使薪酬結構化。

在企業(yè)人力資源管理實踐中，薪酬結構主要包括單元結構和二元結構，其中單元結構主要是指薪酬是一個整體部分，而二元結構主要是指薪酬由幾個部分組成。常見的薪酬模式主要包括基于崗位的薪酬管理模式、基于績效的薪酬管理模式、基于技能的薪酬管理模式、基于市場的薪酬管理模式、基于年薪的薪酬管理模式，其中最重要、最常見的薪酬模式是基本工資加績效，可以將員工的收入水平和標準與個人工作價值和貢獻因素聯(lián)系起來。此時，收入因素的變化可以在一定程度上更好地發(fā)揮薪酬激勵作用，收入分配更多，員工工工作積極性更高，收入分配更少，員工工工作積極性更低。

(2)支持定量評價，實現(xiàn)多勞多得的收入模式，使報酬成為動態(tài)報酬。

公司里，大部分員工都希望能多勞多得，所以，此時薪酬的變化應與多勞多得的評價有關，即公司的評價體系應與員工的努力有關，使員工的努力或價值能體現(xiàn)在收益上。在這個時候，由于員工的努力程度不同而得到的不同薪酬，將更有利于發(fā)揮薪酬的激勵作用。

(3)完善晉升渠道和資格，使薪酬水平有基準，更加公平。

企業(yè)管理者需要明白，薪酬的激勵作用不應僅僅體現(xiàn)在薪酬上，對企業(yè)員工福利平臺而言，單純的薪酬激勵永遠不會為公司留住人才，所以公司在保證基本工資的基礎上，應該進行一定的職業(yè)留人，即通過職位升職空間留人，比如公司某類職位最初的薪酬工資是3000元，但隨著員工個人能力的提高或后天的努力，公司的升職空間可達3500元、4000元、6000元，此時的發(fā)展升職空間較大，對員工更具誘惑力，也更容易激發(fā)他們工作的積極主動性，所以這種激勵方式比單純的薪酬要好得多。

第三，注意與收入變動的員工和不滿意的員工進行薪酬溝通和交流。這在大多數(shù)企業(yè)中經(jīng)常被忽視。良好的薪酬溝通將有助于員工了解自己獲得報酬的原因，及時獲得相應的薪酬和績效評估反饋，從而更好地激勵員工。

最后，只有保證薪酬支付的透明度和公平性，才能保證組織的法律化。許多企業(yè)會糾結于薪酬信息是公開的還是保密的，這源于員工對薪酬公平的敏感程度。因此，公開和保密都有自己的優(yōu)缺點。關鍵在于企業(yè)對度的把握。這一點聯(lián)想以其先進的評估工具、二級管理體系和誠信公平的企業(yè)文化為支撐，實現(xiàn)了薪酬信息的流暢溝通。

總而言之，企業(yè)員工福利平臺薪酬激勵機制多為人力資源管理的核心問題，其有效的設置，往往更容易激發(fā)員工的工作熱情，提高員工和組織的績效，最終達到企業(yè)的目的，促進企業(yè)的發(fā)展。而且將薪酬的一定浮動性、多勞多得的收入模式和完善的晉升渠道相結合的薪酬體系設計，也更容易發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，真正實現(xiàn)薪酬的有效激勵。