在需要人才管理的地方，肯定會(huì)有激勵(lì)的存在。許多企業(yè)員工福利平臺(tái)管理者理所當(dāng)然地認(rèn)為，物質(zhì)激勵(lì)是提高員工績(jī)效的最有效手段之一，他們只考慮兩個(gè)方面：一是被激勵(lì)的員工的真實(shí)反映是什么，他們是否愿意為公司做出更多的貢獻(xiàn)；二是員工對(duì)被激勵(lì)任務(wù)的感受是什么，如果難度增加，他們是否愿意接受挑戰(zhàn)？事實(shí)上，還有一個(gè)方面，很容易被忽略，即以傭金為主的工作和以固定薪酬為主的工作，兩者對(duì)金錢(qián)本身的感受是否相同？這種差異會(huì)進(jìn)一步影響他對(duì)工作的積極性嗎？

西北大學(xué)凱洛格商學(xué)院管理與組織學(xué)副教授洛蘭·諾爾準(zhǔn)(LoranNordgren)的研究發(fā)現(xiàn)，獎(jiǎng)勵(lì)將增強(qiáng)員工對(duì)價(jià)值的渴望。如果總收入相同，那些因工作表現(xiàn)而受到獎(jiǎng)勵(lì)的員工，比那些獲得固定收入的員工更愿意為金錢(qián)表現(xiàn)出強(qiáng)烈的愿望。這一激勵(lì)將影響員工的財(cái)務(wù)和行為決策。舉例來(lái)說(shuō)，企業(yè)員工福利平臺(tái)在業(yè)績(jī)浮動(dòng)的工資下，員工更愿意完成無(wú)聊的工作。另外一種有趣的發(fā)現(xiàn)是，拿到業(yè)績(jī)工資的員工對(duì)慈善捐款的態(tài)度，表現(xiàn)出矛盾的心理特征。對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，一味地提高獎(jiǎng)金，并非一種很好的激勵(lì)方式。

業(yè)績(jī)激勵(lì)使人更加貪婪？

洛蘭教授為了測(cè)試激勵(lì)對(duì)人們對(duì)金錢(qián)態(tài)度的影響，進(jìn)行了行為經(jīng)濟(jì)實(shí)驗(yàn)。

羅蘭選擇凱洛格商學(xué)院95名大學(xué)生，分為三組。一組學(xué)生被編為績(jī)效激勵(lì)組，學(xué)生需要完成四個(gè)簡(jiǎn)單的拼圖，每完成一個(gè)拼圖就能得到1美元的獎(jiǎng)勵(lì)。固定工資組的學(xué)生也要做這四個(gè)簡(jiǎn)單的拼圖，但無(wú)論是否完成，都可以得到4美元的獎(jiǎng)勵(lì)。完成這些活動(dòng)后，這兩組學(xué)生應(yīng)該回答一份問(wèn)卷，用1~7分從低到高來(lái)表達(dá)他們對(duì)金錢(qián)的渴望。作為對(duì)照組的第三組學(xué)生，他們只回答問(wèn)卷，不參加拼圖，不接受報(bào)酬。

結(jié)果和預(yù)期一樣，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)小組的學(xué)生對(duì)金錢(qián)的渴望超過(guò)了其他小組。他們的平均分為4.4分，固定報(bào)酬小組和對(duì)照小組的平均分為3.91和3.78分。

另一項(xiàng)研究使用類(lèi)似的任務(wù)和獎(jiǎng)勵(lì)，但用另一種方法來(lái)衡量金錢(qián)的欲望。

實(shí)驗(yàn)開(kāi)始時(shí)，研究人員向參與者發(fā)放了一張100美元獎(jiǎng)金的抽獎(jiǎng)券，但是如果參與者填寫(xiě)了自己的名字、學(xué)號(hào)、電子郵件地址等一系列信息。參與者可以憑填好的獎(jiǎng)券領(lǐng)取新的獎(jiǎng)券，每人最多可以領(lǐng)取70張。這是一項(xiàng)非常無(wú)聊的重復(fù)任務(wù)，但即便如此，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)參與者平均每人獲得14張獎(jiǎng)券，而獲得固定獎(jiǎng)勵(lì)的組平均只有8張。

這說(shuō)明激勵(lì)對(duì)提高績(jī)效有積極的作用。工作越無(wú)聊，績(jī)效激勵(lì)的效果就越明顯。

績(jī)效激勵(lì)會(huì)讓人自私嗎？

以上實(shí)驗(yàn)證明，績(jī)效激勵(lì)使人變得更加貪婪。所以這部分人在處理公益事業(yè)時(shí)，會(huì)顯得更加自私嗎？

羅蘭教授的實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，在公益事業(yè)捐款問(wèn)題上，固定報(bào)酬的人表現(xiàn)得更加慷慨。獲得業(yè)績(jī)激勵(lì)的人，在合理的指導(dǎo)下，也表現(xiàn)出樂(lè)于獻(xiàn)身的一面。

羅蘭的實(shí)驗(yàn)分為兩種情況。在第一種情況下，參加拼圖實(shí)驗(yàn)的學(xué)生可以選擇在收到獎(jiǎng)金時(shí)將獎(jiǎng)金(4美元)全部捐給慈善機(jī)構(gòu)。實(shí)驗(yàn)表明，愿意在績(jī)效激勵(lì)組和固定獎(jiǎng)勵(lì)組中捐贈(zèng)所有收入的學(xué)生在比例上沒(méi)有顯著差異。

這表明，雖然績(jī)效激勵(lì)使人們對(duì)金錢(qián)的占有欲更強(qiáng)，但這些人并沒(méi)有唯一的利益。社會(huì)文化的約束使他們的公德心仍然發(fā)揮作用。

在此基礎(chǔ)上，洛蘭升級(jí)了實(shí)驗(yàn)。他問(wèn)這些學(xué)生，如果捐款金額沒(méi)有限制，他們最多愿意向慈善機(jī)構(gòu)捐款多少。在沒(méi)有捐款上限的情況下，接受固定報(bào)酬的學(xué)生平均愿意捐款365美元，業(yè)績(jī)激勵(lì)組學(xué)生平均捐款金額只有180美元。

這個(gè)發(fā)現(xiàn)很有意思。我們不能簡(jiǎn)單判斷績(jī)效激勵(lì)讓人更自私。在一定的支付范圍內(nèi)，接受績(jī)效激勵(lì)的人也很慷慨。幫助別人的美德和良心仍然是他們捐款的動(dòng)力，這可能是由于社會(huì)道德規(guī)范的約束。

但我們也發(fā)現(xiàn)，在他們的心理賬戶(hù)中，用于公益服務(wù)的金額明顯低于那些接受固定報(bào)酬的人。對(duì)這些人來(lái)說(shuō)，對(duì)他們的公益期望過(guò)高，可能會(huì)事與愿違。它還表明，在強(qiáng)調(diào)貢獻(xiàn)的公益活動(dòng)中，少量的物質(zhì)激勵(lì)可以更好地激發(fā)參與者的熱情和愛(ài)。

激勵(lì)應(yīng)該可以疊加。

如今，我們的激勵(lì)形式多種多樣。除了傳統(tǒng)的金錢(qián)激勵(lì)，企業(yè)員工福利平臺(tái)還經(jīng)常提供項(xiàng)目激勵(lì)(如獎(jiǎng)勵(lì)手機(jī)、平板電腦等)。)，哪種激勵(lì)效果最好，這是企業(yè)經(jīng)理非常關(guān)心的話題。

洛蘭教授認(rèn)為，人們對(duì)激勵(lì)的反應(yīng)符合經(jīng)濟(jì)學(xué)中理性人的假設(shè)。人們喜歡那些價(jià)值可以疊加的獎(jiǎng)勵(lì)。一般來(lái)說(shuō)，越多越好是最有效的。比如獎(jiǎng)金、股票甚至假期都能取得不錯(cuò)的效果。但是對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)員工的消費(fèi)品，比如手機(jī)、平板如手機(jī)和平板電腦。

洛蘭也通過(guò)實(shí)驗(yàn)驗(yàn)證了這一推論。

羅蘭的研究小組招募了80名志愿者，要求他們?cè)诰W(wǎng)上選擇文章的文法錯(cuò)誤。實(shí)驗(yàn)也分為業(yè)績(jī)激勵(lì)小組和固定報(bào)酬小組。業(yè)績(jī)激勵(lì)小組，每次選擇文法錯(cuò)誤，可以得到10美分的報(bào)酬，文章有10處錯(cuò)誤，報(bào)酬最高為1美元。固定報(bào)酬小組一次支付1美元作為報(bào)酬。然后要求被試者對(duì)報(bào)酬的期待，給予1~7分的評(píng)價(jià)。

結(jié)果很明顯，即使獎(jiǎng)勵(lì)金額這么低，業(yè)績(jī)組的愿望度也是4.38分，比固定報(bào)酬組的2.87分高50%。

對(duì)于同樣的任務(wù)，洛蘭將10美分的獎(jiǎng)勵(lì)換成一塊巧克力進(jìn)行測(cè)試(固定報(bào)酬組一次發(fā)送10塊巧克力)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，績(jī)效激勵(lì)組對(duì)巧克力的渴望得分仍然比固定報(bào)酬組高1分。然而，當(dāng)洛蘭再次將巧克力換成低端藍(lán)牙耳機(jī)時(shí)，績(jī)效激勵(lì)組的得分甚至低于固定報(bào)酬組。

這說(shuō)明激勵(lì)不能隨便拿出東西。隨著擁有量的增加，金錢(qián)和巧克力等物品的滿足感(效用)也會(huì)提高。藍(lán)牙耳機(jī)等物品，人們擁有的越來(lái)越多，會(huì)帶來(lái)效用的減少，影響他們的積極性。想象一個(gè)人擁有藍(lán)牙耳機(jī)可以滿足他的需求，而10個(gè)藍(lán)牙耳機(jī)只會(huì)讓家里更亂。與其拿10個(gè)，不如拿一個(gè)。

管理者的建議。

根據(jù)研究結(jié)果，洛蘭建議企業(yè)員工福利平臺(tái)管理者對(duì)枯燥重復(fù)的工作采用計(jì)件工資是一種非常有效的激勵(lì)方式，微小的增長(zhǎng)可以顯著提高員工的積極性。

洛蘭認(rèn)為，按季度或年度對(duì)許多企業(yè)流行的優(yōu)秀員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)金仍可能是最有效的激勵(lì)方式。假如企業(yè)想要獎(jiǎng)勵(lì)物品，那么員工已經(jīng)擁有的手機(jī)、平板電腦就不能再作為獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放了，這只會(huì)引起員工的不滿。帶薪假期、培訓(xùn)機(jī)會(huì)可疊加使用，有時(shí)可起到同樣的獎(jiǎng)勵(lì)作用，甚至更有效。

對(duì)公益機(jī)構(gòu)來(lái)說(shuō)，需要人們奉獻(xiàn)、付出的活動(dòng)，最好不要用高額的獎(jiǎng)賞或計(jì)件式的獎(jiǎng)賞來(lái)激勵(lì)志愿者，固定的獎(jiǎng)賞更能激發(fā)人們的愛(ài)。