許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和HR在員工激勵(lì)管理方面，往往只關(guān)注薪酬方面，但通過薪酬待遇的提一般只能在短期內(nèi)達(dá)到激勵(lì)的效果，要實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期有效的員工激勵(lì)，還是要靠企業(yè)文化。以下是企業(yè)員工福利平臺(tái)收集整理的相關(guān)資料。

越來(lái)越多的企業(yè)高層管理者意識(shí)到文化的重要性，文化可以讓員工有自我驅(qū)動(dòng)力，從而降低管理成本。然而，許多企業(yè)沒有文化。即使有，他們的文化也只停留在外性上。只是裝飾或符號(hào)，文化在墻上，不在員工心中。大多數(shù)人對(duì)文化缺乏深刻的理解，這也導(dǎo)致文化流于形式，沒有發(fā)揮真正的作用。

首先，我們理解文化需要迭代。

事實(shí)上，文化落地需要土壤，并非所有企業(yè)都可以做文化。上司不同意文化的公司不能做文化，上司自己不信，不要指望員工相信。

想找工作，面試的時(shí)候也要面試?yán)习濉Ｈ绻习逍睦餂]有真正的信仰，千萬(wàn)不要和他工作。企業(yè)員工福利平臺(tái)認(rèn)為沒有文化的公司一定沒有前途。想找合作伙伴，盡量不要和沒有信仰的人做生意。

一般來(lái)說，文化分為原生態(tài)文化和發(fā)展文化。原生態(tài)文化是公司剛誕生的時(shí)候，創(chuàng)始人天生就有的DNA。公司挑戰(zhàn)新業(yè)務(wù)時(shí)，通過共同經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出來(lái)的新價(jià)值觀，叫做發(fā)展文化，以適應(yīng)新業(yè)務(wù)的變化。所以我們也知道，文化不是不可修改的天條，需要改變。

一位美國(guó)密執(zhí)安大學(xué)位教授做了蜜蜂和蒼蠅的實(shí)驗(yàn)。

他把六只蜜蜂和六只蒼蠅放在同一個(gè)玻璃瓶里，然后打開瓶口。瓶底朝著有光的地方，瓶口朝著黑暗的地方。蜜蜂喜歡在有光的地方飛。蜜蜂會(huì)認(rèn)為有光的地方就是出口，蒼蠅的行為是不規(guī)則的，到處碰撞。正常情況下，蜜蜂會(huì)比蒼蠅先找到出口。幾天后，教授發(fā)現(xiàn)六只蒼蠅都飛得無(wú)影無(wú)蹤，成功找到了出口。六只蜜蜂被困在明亮的瓶底，死后以為出口在瓶底。

這個(gè)實(shí)驗(yàn)形象告訴我們，以前的成功方式在環(huán)境變化時(shí)失效了。文化也是如此。當(dāng)環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，如果你堅(jiān)持原有文化，這種文化將阻礙企業(yè)的發(fā)展。因此，文化不是一成不變的，應(yīng)該根據(jù)環(huán)境的變化進(jìn)行迭代。

企業(yè)員工福利平臺(tái)怎樣使員工感受文化？

希望員工身上有文化，不是做新員工培訓(xùn)就能做到的，也絕對(duì)不是在墻上寫價(jià)值觀，就有文化。一位員工來(lái)到公司，他不可能馬上就有文化，變得像老板一樣熱愛公司。

一個(gè)人要有公司文化，需要經(jīng)歷過程和經(jīng)驗(yàn)。只有和這里的人一起工作，和這里的人一起工作，他才能感受到文化。

如果我是新員工的話，今天是進(jìn)公司的第一天，誰(shuí)在門口迎接我，誰(shuí)給我做的第一次新人訓(xùn)練。誰(shuí)是我的師傅，誰(shuí)是第一個(gè)帶我去的客戶，他告訴我的是什么，通過這些事情可以感受到公司的文化。

企業(yè)員工福利平臺(tái)員工通過對(duì)文化的體驗(yàn)和感知，逐漸有自己的沉淀。發(fā)現(xiàn)自己的感知和公司提倡的文化不同，就會(huì)有很大的落差。

經(jīng)過測(cè)試，一名員工真正對(duì)文化有經(jīng)驗(yàn)感知，有沉淀，最少的時(shí)間是一年，真正成為自己的文化需要三年。之前我們說三年才是阿里人的道理。

所以在做文化的時(shí)候，一定要讓員工有經(jīng)驗(yàn)，有一句形容組織文化的話我特別喜歡：?jiǎn)T工在你的公司里，如果能感覺到天是藍(lán)的，陽(yáng)光明媚，大地堅(jiān)實(shí)，空氣流動(dòng)清新，這樣的組織氣氛會(huì)讓員工感到舒適和安全。

很明顯，這種文化是很好的文化，我們必須努力達(dá)到這種效果。

那么文化應(yīng)該如何落地呢？文化落地的一個(gè)境界就是虛事實(shí)，實(shí)是虛。

舉例來(lái)說，假設(shè)我們今年的銷售目標(biāo)是10億，那就是真正的事情。大部分老板都會(huì)把目標(biāo)拆開，拆開12個(gè)月，拆開團(tuán)隊(duì)和每個(gè)人，然后拆開KPI，也就是每天要見多少客戶，漏洞轉(zhuǎn)化率是多少，最后想要達(dá)到目標(biāo)的方法是什么。

這些都與業(yè)務(wù)有關(guān)。如果你這樣做，你會(huì)發(fā)現(xiàn)你最終無(wú)法會(huì)發(fā)現(xiàn)你最終無(wú)法實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)。你可能會(huì)想，明明已經(jīng)拆到最細(xì)，為什么還是完不成。

由于這是作為企業(yè)員工福利平臺(tái)老板的想法，老板很想沖，員工卻不想沖，成單只能是美好的幻想。

此時(shí)，企業(yè)員工福利平臺(tái)管理者應(yīng)該學(xué)會(huì)如何激勵(lì)員工，如何讓你的員工很爽很想干?？雌饋?lái)這些和生意沒有關(guān)系，但是把這些看似無(wú)關(guān)的東西做成之后，往往達(dá)到了生意的目的，這就是實(shí)事虛做。

沒有什么比文化更虛弱的了。做文化的時(shí)候要虛事實(shí)做，真正的文化要落在員工的行為上，管理日常工作，管理每一次激勵(lì)和管理上。獎(jiǎng)懲是做文化的最佳時(shí)機(jī)彰什么，批評(píng)什么，都要做到很真實(shí)，這樣文化才能做到。

綜上所述，企業(yè)在業(yè)務(wù)增長(zhǎng)過程中，一定要注重建設(shè)文化，但不能把文化留在表面，要讓文化由外向內(nèi)，然后直接到達(dá)核心。當(dāng)文化真的能幫助團(tuán)隊(duì)取得成就，取得成果時(shí)，員工會(huì)從內(nèi)向外相信文化，成為他的思維。

許多首席執(zhí)行官和經(jīng)理非常崇拜我說你聽。事實(shí)上，企業(yè)員工福利平臺(tái)真正改變一個(gè)人思維的是結(jié)果，而真正改變結(jié)果的是行為。通過思維的迭代，文化的第二層和第三層將進(jìn)一步促進(jìn)理解。

做文化的時(shí)候，一定要做積極的文化。文化是隱形曲線的核心引擎。如果文化不啟動(dòng)，公司就很難運(yùn)作。一旦文化形成，就很難改變。它不僅是組織發(fā)展的最大動(dòng)力，也是組織變革的最大阻力。