隨著時(shí)代的發(fā)展和科技的進(jìn)步，人們的需求也趨向于個(gè)性化、多元化，尤其是現(xiàn)在80后、90后已成為職場(chǎng)的主力軍，他們往往更注重自身的需求，選擇企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)不再局限于工資薪金，而是綜合考慮工作環(huán)境、福利待遇、發(fā)展前景等因素。

但就從目前的企業(yè)情況來(lái)看，員工福利待遇還存在著許多問題。

很多企業(yè)的員工福利方案內(nèi)容單一，不夠全面，忽略了員工的個(gè)性化、多元化的需求。極少數(shù)企業(yè)會(huì)采納基層員工的建議，正因?yàn)檫@樣的脫節(jié)，容易導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)管理的不理解甚至不滿，員工福利無(wú)法深入員工的內(nèi)心，沒有起到企業(yè)最初預(yù)期的福利效果，反而影響了員工的工作積極性。

有的企業(yè)對(duì)于員工福利的理解稍有偏差，大部分HR認(rèn)為，員工福利的難點(diǎn)在于有限的福利預(yù)算，然而事實(shí)上，企業(yè)員工福利實(shí)施的最大痛點(diǎn)是：不能將有限的福利預(yù)算效果最大化。

一般情況下，企業(yè)年初就開始計(jì)劃員工福利方案，有的大企業(yè)不僅要計(jì)劃福利內(nèi)容和預(yù)算，還要設(shè)定目標(biāo)以及預(yù)期的效果，極少數(shù)企業(yè)會(huì)通過福利政策，把員工福利和薪酬進(jìn)行整體籌劃，做到福利效果最大化。

尤其是在經(jīng)濟(jì)衰退的大環(huán)境下，企業(yè)不得不勒緊褲腰帶過日子。在這種壓力情況下，我們實(shí)施企業(yè)福利時(shí)就更需要將企業(yè)福利預(yù)算效果最大化。

企業(yè)想要將福利預(yù)算效果最大化，需要花費(fèi)大量人力物力來(lái)執(zhí)行，現(xiàn)在越來(lái)越多企業(yè)選擇將員工福利方案交給員工福利平臺(tái)來(lái)實(shí)施執(zhí)行。

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