近年來，薪酬管理作為人力資源管理模塊的重要組成部分，越來越受到企業(yè)管理者的關注和重視。在當前的經濟形勢下，企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)和競爭壓力無疑是前所未有的。在不影響企業(yè)正常經營的基礎上，適當控制員工激勵成本，科學合理地開展員工激勵支出。

那么，如何利用有限的固定工資總額來最大化激勵呢？為此，企業(yè)福利平臺結合多年的人力資源管理經驗，提出了以下建議，希望企業(yè)經理能從中學習。

一、選對激勵對象。

面對員工績效差或積極性低的問題，一些管理者認為激勵一定有問題，或者只要增加激勵，就可以改變績效創(chuàng)造。但事實并非如此。

在管理學中，28原則闡述了80%的企業(yè)績效是由20%的人才創(chuàng)造的的觀點。對于企業(yè)來說，如何激勵20%的人應該是他們的主要考慮因素。雖然在企業(yè)的實際經營中，并沒有嚴格遵守28原則所描述的比例，但少數關鍵人物在企業(yè)管理中的重要作用不容忽視。這些關鍵人物的流失或低效率將給企業(yè)造成重大損失。

企業(yè)設定有吸引力的薪酬福利的目的也是為了吸引和激勵高素質的員工，而不是普通人。

企業(yè)福利平臺認為，激勵產生績效是在對方能力的前提下，因此首先準確找出應該激勵的人是激勵的前提和關鍵。在激勵之前，我們應該首先選擇應該激勵的人。正確的人才激勵可以使企業(yè)把錢花在刀刃上，充分利用企業(yè)內部有限的資源，最大限度地利用勞動力成本。

二、建立合理的激勵模式。

企業(yè)通常希望通過工資增長來激勵員工。然而，雖然工資總額本身的增長可以在短時間內提高員工的滿意度，但并不能長期有效地激勵員工。特別是在工資總額固定的情況下，無法實現工資增長。此時，企業(yè)需要建立合理的激勵模式來實現有效的激勵。華恒智信顧問認為，建立合理的激勵模式遠比工資數字本身的增長更重要。

在這一點上，我們可以從以下幾個角度思考和改進：

1.通過員工激勵的差異化，體現真正的內部公平，實現有效的激勵。

在薪酬設計中，我們經常聽到一句話是不患寡而患不均，這并不意味著在設計薪酬時應該采用平均主義。相反，只有企業(yè)差異化才能真正體現公平。企業(yè)人員的工作積極性、工作能力和工作結果不同，因此必須根據工作績效和能力區(qū)別對待貢獻。

如果盲目采用同一的薪酬模式，就不能反映優(yōu)秀員工與一般甚至不合格員工之間的差異，這顯然不能達到激勵的目的。在薪酬總額有限的情況下，企業(yè)建立公平、公正、合理的薪酬體系，更有利于激勵的效果。

2.綜合運用多種激勵方法進行系統激勵。

單一的激勵方法是一些企業(yè)面臨的一個重要問題，這也使得企業(yè)的激勵陷入了一刀切的困境。企業(yè)可以通過綜合應用各種激勵方法來提高激勵效果。

激勵方法的選擇應適應企業(yè)和員工的現狀。如果企業(yè)是一個扁平的組織結構，晉升的激勵效果將大大削弱；對于強調團隊的企業(yè)，單獨使用個人激勵方法不會有很好的效果。

在確定企業(yè)工資總額的條件下，企業(yè)還可以通過以下方式實現激勵手段的多樣化。

(1)運用精神激勵。

因為員工的工作效率不僅受到金錢等物質因素的影響，還受到群體環(huán)境、員工情緒等因素的影響。馬斯洛的需求水平理論表明，當員工滿足生存和安全需求時，尊重和個人實現等高水平需求將占據員工需求的主導地位。此時，簡單的物質激勵的作用非常有限。因此，物質激勵和精神激勵應結合起來，這也是企業(yè)在不提高薪酬水平的情況下加強激勵效果的有效途徑。

(2)企業(yè)可以通過增加非現金工資來實施激勵。

例如，外國公司經常邀請員工家屬在節(jié)假日聚會，贈送公司特殊禮品，利用公司現有資源，增強歸屬感，實現情感激勵。情感激勵在現代管理中極其寶貴。需要高度重視。迫切需要加強激勵模式的發(fā)展。

情感激勵既不是物質利益的誘導，也不是精神理想的刺激，而是指領導者與被領導者之間的情感聯系的激勵方式。使用情感激勵應注意情感的雙重性。積極的情感可以增強人們的活力，消極的情感可以削弱人們的活力。情感激勵的方式有很多，如溝通思想、解決問題、慰問家訪、溝通娛樂、批評和幫助、共同工作、民主協商等。只要領導者真正關心、體貼、尊重和關心激勵對象，并通過情感交流充分反映人類的感受，員工就會將領導者對他的真誠情感轉化為自愿接受領導者的自覺行動。

(3)注意獎勵的時效性。

許多企業(yè)非常重視獎勵標準，但他們不太關心獎勵是否及時。但事實上，獎勵是否及時也會對激勵的影響產生很大的影響。對于員工來說，他們只有在完成某項工作后才會獲得這種獎勵，所以這種獎勵。因此，這種獎勵帶來的快樂可以與這項工作聯系起來。

獎勵越及時，獎勵與工作結果的聯系就越直接。你越緊密，你就越能感受到工作結果帶來的快樂，你就越能從心理上調動人們對工作的熱情。因此，企業(yè)應及時獎勵員工，避免工作結果與工作獎勵對接時間過長，降低激勵效果。這也是企業(yè)在采用相同工資水平時實現更大激勵效果的重要途徑之一。

三、建立規(guī)范化管理制度，確保激勵機制的有效實施。

很多企業(yè)在員工激勵上下了很大功夫，但往往達不到預期的效果。其中一個原因是企業(yè)管理體系不規(guī)范，激勵機制失去了實施的基礎。上面提到的方法是基于科學的人才選拔、績效管理和工作分析。如果企業(yè)在這些人力資源管理體系上不完善，企業(yè)的薪酬管理就很難獲得有效的激勵效果。

此外，很多時候，企業(yè)已經建立了科學的激勵機制，但一些企業(yè)領導不愿意履行承諾，或者這種機制在企業(yè)中沒有得到重視。管理者和員工都不按照激勵機制操作，企業(yè)無法實現有效的激勵。因此，企業(yè)還必須科學、合理、系統地制度化激勵機制，確保激勵機制的有效運行。這樣可以提高激勵制度的效果，降低非標準操作帶來的成本增加。

綜上所述，在成本控制的前提下，可以從三個方面考慮提高員工激勵的有效性：

1、選擇合適的激勵對象，將員工激勵的成本花在關鍵人物身上；

2、建立合理的激勵模式，實現激勵手段的多樣化；

3、建立規(guī)范化管理制度，為激勵機制的有效實施提供保障，降低不規(guī)范經營造成的成本。

由此可見，在有限的成本控制下，只要抓住關鍵人物，建立科學合理的薪酬體系和保障措施，員工激勵的有效性也可以提高。