對于企業(yè)管理來說，員工薪酬福利管理不僅僅是關(guān)注金錢本身，而是更關(guān)注薪酬金額對員工的激勵作用。例如，當(dāng)薪酬總額不變時，不同的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬支付方式會對員工產(chǎn)生不同的激勵作用。因此，對于企業(yè)管理者來說，如何最大限度地提高員工薪酬福利管理的效率是一門值得深入研究的藝術(shù)。

一、良好的員工薪酬福利管理能達(dá)到什么效果？

1.有利于員工潛力的發(fā)展和職業(yè)技能的提高。

在細(xì)化方面，它可以提高員工的工作熱情和主動性，提高員工的忠誠度和執(zhí)行力。從行為心理學(xué)的角度來看，得到他人的肯定和欣賞是一個積極的強(qiáng)化過程。它可以使員工更加認(rèn)識到自己的行為，提高自尊和信心。

同時，心理學(xué)上的皮格馬利翁效應(yīng)表明，熱切的期望和贊美可以產(chǎn)生奇跡，期望者通過強(qiáng)烈的心理暗示，使期望者的行為達(dá)到預(yù)期的要求。如果你想讓一個人發(fā)展得更好，你應(yīng)該給他積極的期望。期望對人們的行為有很大的影響。積極的期望促使人們朝著好的方向發(fā)展，而消極的期望使人們朝著壞的方向發(fā)展。

因此，良好的薪酬激勵將向員工傳達(dá)更積極的思想，肯定他們的努力，鼓勵他們爭取更多的成就。這樣，員工就會不斷挖掘自己的優(yōu)勢和潛力，不斷提高自己的技能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，實現(xiàn)自己和企業(yè)的健康發(fā)展。

2.為企業(yè)吸引人才，留住人才，提高管理效率。

安德魯·卡內(nèi)基說過這樣一句話:拿走我的工人，留下一個工廠，你會得到一個滿是雜草的工廠；拿走我的工廠，留下我的工人，你會得到一個比現(xiàn)在更好的工廠。

因此，更快、更準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)具有晉升潛力的人才已成為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。優(yōu)秀的公司善于利用高潛力員工計劃來提高員工能力，留住關(guān)鍵人才，推動業(yè)務(wù)的強(qiáng)勁發(fā)展。廣告業(yè)創(chuàng)始人奧格威提出了著名的奧格威法則：如果你總是只雇傭比自己水平差的人，那么我們的公司就會變成侏儒；如果你敢使用比自己水平更高的人，我們就會成長為一家巨人公司！因此，我們可以得出結(jié)論，人才是公司可持續(xù)發(fā)展的支柱，良好的薪酬激勵可以穩(wěn)定公司內(nèi)部員工，吸引外部優(yōu)秀員工加入。因此，建立良好的薪酬激勵制度非常重要。

3.促進(jìn)企業(yè)整體戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

合理的薪酬激勵可以有效控制勞動力成本，發(fā)揮既定薪酬的最大作用，增加企業(yè)利潤，提高企業(yè)盈利能力，進(jìn)而提高企業(yè)競爭力。企業(yè)整體戰(zhàn)略的實現(xiàn)是許多因素綜合作用的結(jié)果，其中最重要的是形成企業(yè)的核心競爭力。良好的薪酬激勵可以通過激勵員工不斷優(yōu)化自己，逐步增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。

二、實現(xiàn)員工薪酬福利管理效率最大化的途徑。

首先，薪酬模式的改變。

許多企業(yè)在薪酬設(shè)計上更注重薪酬標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定。華恒智信高級咨詢團(tuán)隊的老師認(rèn)為，企業(yè)在薪酬設(shè)計上不應(yīng)該簡單地注重標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計，而應(yīng)該更多地考慮薪酬模式的變化。如何發(fā)錢比發(fā)多少錢更重要。

比如奴隸制時期，奴隸的勞動成果歸奴隸主所有，積極性肯定不高。封建時期，農(nóng)民的收入除了交地租外，還歸自己所有。與奴隸制相比，這種模式的變化可以很好地調(diào)動農(nóng)民的積極性。在后期的承包制中，農(nóng)民可以更好地意識到自己在為自己工作，這種模式比封建制更有激勵作用。

比如拿固定工資的司機(jī)可能不愿意加班，而出租車司機(jī)每天自愿工作8個多小時，這是不同收入模式帶來的。因此，企業(yè)應(yīng)該多思考改變薪酬來源模式，如股權(quán)、期權(quán)、項目傭金制等。，這讓員工覺得自己是為自己做的，在一定程度上最大限度地發(fā)揮薪酬激勵的作用。

三、引入全面的薪酬體系，豐富薪酬內(nèi)容。

這意味著間接收入和一些非經(jīng)濟(jì)性報酬在薪酬設(shè)計中的地位越來越重要。除了薪酬模式的變化，企業(yè)還應(yīng)引入綜合薪酬體系，即不同崗位之間的薪酬組合模式可以多樣化。不同崗位的員工之間的總薪酬可能相同，但基本工資、績效工資和獎金在不同崗位之間的比例不同。這種差異需要根據(jù)不同崗位之間的工作內(nèi)容來確定。在設(shè)計薪酬體系時，應(yīng)注意薪酬體系的四大重要發(fā)展趨勢：

1.直接收入在經(jīng)濟(jì)報酬中的比例越來越低。為了保持員工收入在勞動市場上的競爭力，獎金和間接收入將大大增加，如提供高午餐、交通補(bǔ)貼等。

2.員工將越來越重視非經(jīng)濟(jì)報酬。

員工關(guān)心工作是否能帶來快樂和發(fā)展，而不是我是否能得到這份工作；我們尋求的不是終身就業(yè)，而是終身就業(yè)的能力。這一趨勢在80后和90后員工中尤為明顯。

3.員工追求從滿足到社會。

員工不僅要體面工作，還要體面生活；通過自己的工作，讓家庭和社會生活受益。

4.雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)橥顿Y關(guān)系。

當(dāng)工作變更工資、工資和獎金都跟隨工作時，如果你想獲得更多的收入，你必須努力晉升工作。因此，企業(yè)在設(shè)計薪酬體系時，應(yīng)站在更宏觀的層面，結(jié)合企業(yè)和員工的需求，使薪酬體系更加豐富和全面。