薪酬福利管理作為人力資源管理的重要組成部分，一直受到社會(huì)的廣泛關(guān)注，不僅因?yàn)樗c員工的切身利益密切相關(guān)，還因?yàn)樗苯佑绊懼?a href="http://www.gxjtjt.com.cn/" target="_blank" style="text-decoration: underline;">企業(yè)的成敗。由于企業(yè)各部門(mén)各有不同，薪酬模式應(yīng)符合企業(yè)自身的發(fā)展要求，現(xiàn)代化發(fā)展應(yīng)促進(jìn)企業(yè)薪酬管理的創(chuàng)新。在管理實(shí)踐中，良好的薪酬福利管理可以促進(jìn)薪酬模式設(shè)計(jì)的有效性，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

如何設(shè)計(jì)一個(gè)完整的薪酬福利管理有哪些步驟和具體措施？

一、確定職級(jí)等。

首先要確定公司是否有職級(jí)等，在沒(méi)有系統(tǒng)有效的職級(jí)等時(shí)，我們可以用兩種方法來(lái)確定。

a.正作，做好崗位價(jià)值評(píng)估。

b.拍頭定。在創(chuàng)業(yè)企業(yè)和轉(zhuǎn)型企業(yè)，沒(méi)有或者職級(jí)不穩(wěn)定的時(shí)候，拍頭是合理的。

二、啟動(dòng)外部市場(chǎng)調(diào)研。

建議不要同時(shí)進(jìn)行外部市場(chǎng)調(diào)研和前期職級(jí)。

由于職責(zé)、定位和決策都有可能發(fā)生變化，此時(shí)，同時(shí)也會(huì)出現(xiàn)外部調(diào)查數(shù)據(jù)無(wú)法使用的尷尬局面。

這里還要提醒大家：一般咨詢(xún)公司提供的生產(chǎn)周期一般為20-30天，最好提前3個(gè)月購(gòu)買(mǎi)薪酬研究報(bào)告；如果沒(méi)有預(yù)算，人力資源應(yīng)做好數(shù)據(jù)收集，收集時(shí)間至少為2-3個(gè)月；收集工訪(fǎng)談、面試員工訪(fǎng)談、在線(xiàn)搜索和朋友圈等。

三、任職資格。

沒(méi)有資格也可以做，只是先做等級(jí)工資表，等級(jí)職位先做好。然后宣傳和實(shí)施工資管理措施，其重要的動(dòng)態(tài)工資加薪方法，有員工晉升加薪——即工資調(diào)整。這也為下一次資格調(diào)整奠定了基礎(chǔ)。在經(jīng)驗(yàn)方面，在宣傳和實(shí)施之前，領(lǐng)導(dǎo)、部門(mén)經(jīng)理和員工將迫切要求人力資源推出資格。因?yàn)槌丝?jī)效加薪外，還有能力提高工資，即建立工作資格，以促進(jìn)人力資源的下一步。

四、績(jī)效。

這里有一個(gè)問(wèn)題:有的公司實(shí)行績(jī)效管理，有的公司沒(méi)有。對(duì)策是:

a.沒(méi)有績(jī)效-預(yù)留績(jī)效工資。

即使不考核，也要保留20-30%的績(jī)效工資。沒(méi)有績(jī)效管理的時(shí)候給大家發(fā)，但是一定要告訴員工這部分的來(lái)源是績(jī)效，但是還沒(méi)有啟用。當(dāng)我們使用它時(shí)，不要驚慌。績(jī)效管理的初衷是正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔。不是扣錢(qián)，而是找關(guān)鍵核心人才；能找到在高績(jī)效目標(biāo)下把自己逼成核心人才的人。

b.有績(jī)效-直接應(yīng)用。

公司實(shí)行績(jī)效工資，也在一定程度上進(jìn)行績(jī)效管理。此時(shí)，結(jié)合當(dāng)前績(jī)效管理方法和績(jī)效管理浮動(dòng)工資的比例，可以直接應(yīng)用。我們可以看到，在做整個(gè)薪酬時(shí)，等級(jí)和外部薪酬研究是兩條腿。通過(guò)等級(jí)和外部研究，最終與績(jī)效掛鉤，可以引入一個(gè)完整的薪酬管理方案。

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