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員工福利平臺:薪酬定的高,自然會吸引大部分的優(yōu)秀人才

2021-03-30 15:32

員工福利平臺指出在企業(yè)薪酬管理中,HR總會遇到各種薪酬問題:

雇員不知道公司為什么要付錢;

重點崗位明顯低于行業(yè)水平,人才流失;

新老員工薪酬矛盾,薪酬→悲傷→新仇;

薪酬缺乏績效聯(lián)系,員工抱怨總是不加薪;

薪水沒有對接績效,大家干好干壞;

……

事實上,員工福利平臺指出這些都是企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計時,沒有遵循有效的設(shè)計路徑,薪酬設(shè)計需要全局思考,HR如何通過合理的策略和明確的設(shè)計流程,避免常見的誤解,實現(xiàn)薪酬全面支持企業(yè)戰(zhàn)略?

員工是否明確了付薪的概念?

檢查一個公司是否有健康的薪酬理念,有一個簡單的標(biāo)準(zhǔn):找一個公司的員工,問他:

為什么我們公司給誰高薪?為什么我們公司提高工資?

如果他說不清楚,說明企業(yè)薪酬觀念有問題。

如果他回答說我們公司根據(jù)能力和業(yè)績支付工資,good,公司的工資理念宣傳成功。

員工福利平臺認(rèn)為薪酬和業(yè)績是改變職場員工行為和態(tài)度的主要因素,直接影響職場認(rèn)知度。缺乏健康的報酬理念,企業(yè)很難建立積極的激勵體系。

企業(yè)薪酬設(shè)計應(yīng)支持業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和人才規(guī)劃。真正健康的薪酬理念需要支付能力和績效,并公開透明。

公司在新員工入職時,應(yīng)將公司薪酬理念、動態(tài)管理規(guī)則等講透,只有每個員工都能理解公司薪酬管理的游戲規(guī)則,才能認(rèn)同公司的管理。

員工福利平臺:薪酬定的高,自然會吸引大部分的優(yōu)秀人才

02.內(nèi)部公平性解決了嗎?

在薪酬內(nèi)部公平性方面,以下兩個問題尤為突出:

(1)新老員工矛盾。

二是嚴(yán)格的等級工資。

在這些問題中,新老員工的工資倒掛可以說是社會問題,雖然沒有完美的解決辦法,但是可以通過一些手段來調(diào)整矛盾。

舉例來說,提高對新員工的要求,企業(yè)既然是在為新員工的經(jīng)驗、知識結(jié)構(gòu)和技能支付高薪,那么就可以讓新員工對老員工進(jìn)行主題培訓(xùn)。舉例來說,要求新員工在試用期內(nèi),發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理的不足,并提供自己的解決方案和思路。

用類似的方法,讓老員工承認(rèn)新員工的能力。

與此同時,老員工缺乏企業(yè)關(guān)懷也是普遍現(xiàn)象,老員工心中總希望公司對自己有一個看法。

一些公司在這些方面做得很好,寶潔公司通過向超過十年的員工發(fā)放功勛戒指,體現(xiàn)了對老員工的重視。

國內(nèi)很多公司也模仿過,但很多員工不買。為什么?因為發(fā)戒指這個動作的背后沒有機(jī)制的支持和跟進(jìn)。寶潔的戒指背后有對老員工的約定,保障了他們在公司的職業(yè)生涯。

企業(yè)內(nèi)部嚴(yán)格的等級工資也是一個突出的問題。

史玉柱先生的名片,職位寫的是資深客戶服務(wù),在未來,無論什么職位,都有做好的可能。即使是一名小客戶服務(wù)人員,也能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

常規(guī)的窄帶等級工資制度,縮短了年輕人事業(yè)發(fā)展的空間,越來越不適應(yīng)以能力定薪的理念。所以,企業(yè)在薪酬設(shè)計上,應(yīng)給予預(yù)留空間和職業(yè)發(fā)展路徑。

企業(yè)要解決內(nèi)部公平性,不僅要解決常見問題,還要通過平均報酬與比例分析、等級報酬回歸分析等方法,診斷內(nèi)部公平性,有效評價職務(wù)價值,奠定報酬公平分配的基礎(chǔ),拒絕拍頭決定工資,為員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的多渠道,避免渠道單一。


03.外部競爭怎么做?

員工福利平臺認(rèn)為在很大程度上,薪酬外部競爭取決于我們?nèi)绾卧O(shè)計自己的崗位薪酬。

人力資源應(yīng)根據(jù)外部市場調(diào)查,了解市場大概的薪酬范圍,在這種情況下,做好職位偏離分析,明確企業(yè)薪酬戰(zhàn)略和定位,設(shè)定合理的薪酬帶寬等級。

薪水定得高,自然會吸引大多數(shù)優(yōu)秀人才,但畢竟大多數(shù)企業(yè),沒有這樣的條件。并非所有的企業(yè)都能將薪水定得很高,也并非所有的企業(yè)都能將薪水調(diào)整到具有市場競爭力的水平。一般而言,一個行業(yè)只有少數(shù)企業(yè)敢將薪水定得很高。

因此,我們不妨多從薪酬結(jié)構(gòu)上進(jìn)行調(diào)整。多想想薪酬結(jié)構(gòu),如何設(shè)置獎金,如何設(shè)置單項獎勵,如何設(shè)置福利,如何設(shè)置員工補貼和津貼,甚至如何設(shè)置年會,這些都可以成為薪酬最有效的補充。

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計是否合理?

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計包括固浮比、薪酬內(nèi)容、差距和寬度。在判斷薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計是否合理之前,有必要了解薪酬結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵因素:

首先要素是寬度,寬度是指橫向范圍,也就是說,工資從第一檔漲到第七檔,大概的漲薪區(qū)間是多少,它體現(xiàn)了人員戰(zhàn)略和成長戰(zhàn)略。

對于制造企業(yè)來說,寬度不應(yīng)該太高,因為大多數(shù)人都集中在基層,會整體影響企業(yè)的薪酬成本;對于高科技企業(yè)來說,寬度要足夠,因為從能力上來說,從層次上來說,會很窄,必然會縱向窄,橫向?qū)挕K詫挾纫Y(jié)合增長策略和人才結(jié)構(gòu)策略進(jìn)行調(diào)整。

二是重疊度,體現(xiàn)了橫向與縱向的關(guān)系;

當(dāng)為許多日韓資企業(yè)提供窄帶薪酬時,我發(fā)現(xiàn)他們的相對重疊程度很小,幾乎為零,上級必須高于下級,但是在網(wǎng)絡(luò)企業(yè)中,重疊率基本都在60%以上,沒有上下級關(guān)系的只有職位能力關(guān)系。

例如A類工程師的工作等級是6極,B類設(shè)計師的工作等級是5極,但是一個A類工程師的能力非常強,業(yè)績非常強,工資是7檔,而B類設(shè)計師剛進(jìn)來只能拿到1檔。

第三個要素是等級差,這是不同戰(zhàn)略和人員結(jié)構(gòu)的問題。

它反映的問題包括部門經(jīng)理和普通員工之間的差距有多大?事實上,在整個高級互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中,經(jīng)常會出現(xiàn)倒掛的情況。高級工程師、高級工程師甚至高于部門經(jīng)理和項目經(jīng)理。然而,在保險公司或金融公司,這是不可能的。這取決于公司的。

工資入檔是否已經(jīng)落實?

報酬結(jié)構(gòu)設(shè)計完成后,下一步就是員工報酬入級,即崗位價值評估。當(dāng)按能力定薪時,要求企業(yè)建立合理的能力素質(zhì)評估機(jī)制。

第一,影響因素是如何選擇的。我們是否選擇學(xué)歷、年齡、本級工齡、職業(yè)資格,因企業(yè)而異。

二是各因素權(quán)重配置。若為科技研究公司,則可將學(xué)歷權(quán)重確定為20%。各行業(yè)不同性質(zhì)的企業(yè),對人才的學(xué)歷要求也不相同,因此權(quán)重設(shè)置也不相同。

在未來的工作場所,只有績效才能有效改變員工的行為,所以薪酬規(guī)則的制定肯定會對員工起到引導(dǎo)作用。

如按上表,員工努力的方向只有提高學(xué)歷,增加司齡,持續(xù)拿證書,做能力評估,才會給企業(yè)管理帶來挑戰(zhàn),所以很多企業(yè)都不適用這種方法。本文只想強調(diào),以個人能力入級,從而確定薪酬的方法,相對來說是最有效、科學(xué)的。

薪酬管理。

06.是否實現(xiàn)了績效對接?

薪酬績效不分家庭,實現(xiàn)績效對接的第一層是固浮比設(shè)定。

一級:浮動部分如何掛接考核管理?什么是評估周期?

二是如何設(shè)置單向獎金,職能部門是否有創(chuàng)新獎勵,是否有優(yōu)秀員工獎勵,研發(fā)部門是否有項目獎金。

績效管理政策應(yīng)與薪酬設(shè)計有效對接。如果企業(yè)沒有績效管理政策,我們在進(jìn)行薪酬改革時應(yīng)該留出績效界面。在這個界面下實施績效管理是有根據(jù)的。

員工福利平臺認(rèn)為每個具體的績效政策都不一樣,這里很難給出標(biāo)準(zhǔn)答案。但是請記住一句話:薪酬模型要求以崗位為基礎(chǔ),以市場為基礎(chǔ),以能力為基礎(chǔ),以績效為基礎(chǔ)。

最后的獎金部分與業(yè)績管理有關(guān),結(jié)合公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略,略,只需將固浮比例和別獎金設(shè)計即可。

福利是否達(dá)到了最佳匹配?

報酬難以持續(xù)增長,此時津貼福利和員工關(guān)懷便成為最有效的補充。

同樣的成本如何設(shè)計不同的獎勵形式和方式,讓福利發(fā)揮最大效果,是HR薪酬的必修課。

員工福利平臺指出當(dāng)進(jìn)行外部競爭調(diào)查時,還應(yīng)考慮到競爭者的福利,最好對每一項福利的數(shù)額都有詳盡的了解。每一個人在不同的階段都有不同的需求,有些福利可能會讓年輕人更看重,有些則是花小錢辦大事。


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