公司之間流傳著一句話(huà)：中基層員工看薪水，高層員工看股權(quán)。事實(shí)上，薪酬績(jī)效與股權(quán)激勵(lì)的區(qū)別不只是這些，下面員工福利平臺(tái)就為您分享這篇文章。

股票和薪酬激勵(lì)的五大區(qū)別。

1.中基層重視薪酬，高管:與短缺人才更重視股權(quán)；

2.薪水再高也覺(jué)得是在打工，股權(quán)再少也是為了自己；

3.薪酬與工作價(jià)值掛鉤，員工很少考慮成本，股權(quán)與利潤(rùn)掛鉤，成本自動(dòng)控制；

4.工資只關(guān)注自己，股權(quán)更關(guān)注全局，因?yàn)楣居形乙环葑?/p>

5.薪酬讓人才追求更多的短期回報(bào)，股權(quán)讓人才更加關(guān)注企業(yè)未來(lái)的成長(zhǎng)！

薪酬，股權(quán)和紅利的關(guān)系處理。

1.工資與職務(wù)掛鉤:職務(wù)說(shuō)明、工資說(shuō)明、補(bǔ)充條款等。受勞動(dòng)法保護(hù)，總裁和個(gè)人簽字。

2.股權(quán)與聘用掛鉤:崗位說(shuō)明、股權(quán)說(shuō)明、補(bǔ)充條款等。受公司法保護(hù)，董事長(zhǎng)和個(gè)人簽字。

3.股息與股權(quán)和利潤(rùn)掛鉤：有三種掛鉤方式：

4.核心層與整個(gè)公司的利潤(rùn)掛鉤。

5.-運(yùn)營(yíng)商與其領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)的利潤(rùn)掛鉤。

6.前兩種混合模式。

7.工資反映了老板的要求，股票改革把要求變成了追求。

員工福利平臺(tái)薪酬管理與股權(quán)激勵(lì)的比較分析。

雇員收入：

薪酬表現(xiàn)——員工的收入結(jié)構(gòu)主要是工資、傭金和獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金的性質(zhì)決定了只有優(yōu)秀的人才能獲得。此外，員工的薪酬收入由當(dāng)?shù)赝袠I(yè)水平?jīng)Q定。薪酬收入屬于公司的成本。一般員工的總收入略高于同行業(yè)已經(jīng)很不錯(cuò)了。

因此，老板給了薪水和獎(jiǎng)金之后，總想把與收入掛鉤的指標(biāo)做得盡可能高，實(shí)現(xiàn)老板利益最大化，而經(jīng)理人卻想拿同樣的錢(qián)少干事，于是形成了與老板的游戲。

股票激勵(lì)-股票激勵(lì)制度下，激勵(lì)對(duì)象收入以股票和銀股分紅為主。員工福利平臺(tái)紅利與多創(chuàng)造的利益聯(lián)系在一起，只要企業(yè)和員工一起創(chuàng)造價(jià)值，就可以分紅，是不封頂、穩(wěn)定、公開(kāi)、公平的利益共享機(jī)制。

薪酬關(guān)系：

報(bào)酬業(yè)績(jī)-勞資對(duì)抗，你多我少:報(bào)酬從成本費(fèi)用中扣除，員工收入和上司收入之間是你多我少的關(guān)系，因此有勞資對(duì)抗的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，員工沒(méi)有所有權(quán)和紅利，沒(méi)有積極控制成本費(fèi)用的動(dòng)力，勞資之間是對(duì)抗關(guān)系。

股權(quán)激勵(lì)-勞資一體化，共同努力:在公司和員工過(guò)去收入固化的基礎(chǔ)上，股權(quán)激勵(lì)創(chuàng)造了勞資共享收入的制度，經(jīng)理有動(dòng)力控制成本，增加績(jī)效，創(chuàng)造更多利潤(rùn)。

管理特點(diǎn):

薪酬績(jī)效——老板是頂級(jí)的，從上到下的命令管理基本上消除了老板以外所有人的主觀能動(dòng)性。如果老板以防止壞人的方式管理企業(yè)，他必須使用大量的報(bào)告和會(huì)議來(lái)保持效率和忠誠(chéng)。

所以，只有以七、八個(gè)人為一個(gè)層次的直接管理半徑，才能使效率傳遞和安全。這樣，企業(yè)的管理成本在企業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程中急劇增加，大多數(shù)企業(yè)都會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的臃員。

股權(quán)激勵(lì)-強(qiáng)調(diào)自我管理:通過(guò)股權(quán)共享的方式，根據(jù)利潤(rùn)中心進(jìn)行激勵(lì)，將工作領(lǐng)導(dǎo)模擬為老板，使管理變得簡(jiǎn)單易行，就像員工種植自留地一樣高效。員工福利平臺(tái)也可以減少大量報(bào)告和會(huì)議在自我管理過(guò)程中，形成扁平化的管理結(jié)構(gòu)，讓企業(yè)找到夫妻店效率+沃爾瑪規(guī)模的高效路徑。

監(jiān)管機(jī)制：

薪酬側(cè)重于分級(jí)管理，側(cè)重于一把手。由于機(jī)制設(shè)計(jì)側(cè)重于從上到下的機(jī)制，對(duì)一把手的貪污浪費(fèi)，其他人沒(méi)有對(duì)抗和揭發(fā)的動(dòng)力，缺乏下級(jí)對(duì)上級(jí)的監(jiān)督，很難有自我約束的機(jī)制。

股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)調(diào)自我管理和自我約束。因此，一把手以外的人仍然有10%-20%的激勵(lì)。員工福利平臺(tái)這樣就能產(chǎn)生下級(jí)對(duì)上級(jí)的監(jiān)督，從而完善自我約束機(jī)制。同時(shí)還能使企業(yè)從上到下的財(cái)務(wù)監(jiān)督管理變得簡(jiǎn)單，成本低廉。

薪酬和股權(quán)收益的區(qū)別總結(jié)。

1.薪酬激勵(lì)制度:經(jīng)理是工薪階層:上下要求形成領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威和上級(jí)形象，經(jīng)理和員工是純執(zhí)行者。

股權(quán)激勵(lì)制度:讓經(jīng)理感覺(jué)小老板，給店長(zhǎng)更大的經(jīng)營(yíng)空間，盡量充分調(diào)整自己的范圍。

2.薪酬激勵(lì)制度:勞資對(duì)抗，你多我少，經(jīng)理不主動(dòng)裁員控制成本。

股權(quán)激勵(lì)制度:勞資雙贏，進(jìn)入成本的收入變小，利潤(rùn)分紅比例變大，經(jīng)理自動(dòng)裁員，降低成本，增加利潤(rùn)。

薪酬激勵(lì)制度：管理層次多，成本高，上管下，一事一議，重復(fù)多層次，規(guī)模難以擴(kuò)大。

股權(quán)激勵(lì)制度:自我管理，管理成本低，上下一體化，多事一議，扁平結(jié)構(gòu)，規(guī)模容易擴(kuò)大。