經(jīng)常有做薪酬管理的朋友問我:我們企業(yè)規(guī)模小，不能給員工行業(yè)的最高工資。我們?nèi)绾巫屆總€(gè)人的工作充滿活力？其實(shí)這是一個(gè)偽命題。在職場上，很多人認(rèn)為只要多付錢，員工滿意度就高，但實(shí)際情況不一定。

由于薪水的高低，與員工的積極性不包括去留成正比。這就是說，并非工資高，員工的積極性高，愿意為之留下，長期為企業(yè)服務(wù)。

因?yàn)閱T工不僅關(guān)心收入的多少，還關(guān)心其他兩點(diǎn):第一，他的待遇比別人好，這是結(jié)果的公平；第二，工資支付的過程和方法是程序的公平。

結(jié)果的公平通?；谑欠駶M足個(gè)人需求和是否平等對(duì)待的原則。主要有三個(gè)方面:

第一，社會(huì)比較。員工通常與企業(yè)員工福利平臺(tái)以外的人進(jìn)行比較。例如，原同事、同學(xué)、朋友等，從自己和他人的、場面等進(jìn)行自我收入評(píng)價(jià)。

第二，水平比較。這是員工最關(guān)心的比較。研究表明，當(dāng)一群員工同質(zhì)性高，私下熟悉，工作關(guān)系密切，熟悉對(duì)方的差異時(shí)，如果他們的報(bào)酬差異很大，待遇低的人通常會(huì)影響工作熱情，容易離職。

第三，自我比較。工作業(yè)績提高，能力增加，公司年限增加，報(bào)酬也上升了嗎？能否看到透明規(guī)則的工資晉升渠道等。如果在這些方面不能滿足員工的需求，工資的激勵(lì)作用也會(huì)下降。

程序的公平取決于如何支付工資。如果你只是做決定，工資的確定完全取決于你的老板。即使工資再高，也很難得到員工的滿意。如何實(shí)現(xiàn)程序的公平有三個(gè)方面:

首先，是否根據(jù)職位評(píng)估來確定職位的價(jià)值？

二是是否根據(jù)績效考核確定崗位任職人員能拿到多少錢？

三是是否按照明確的晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定崗位職工工資如何晉級(jí)？

追求結(jié)果的公平性和程序的公平性是員工對(duì)薪酬的內(nèi)在心理要求。員工福利平臺(tái)在薪酬設(shè)計(jì)過程中，企業(yè)員工福利平臺(tái)不僅要考慮制度體系的設(shè)計(jì)和薪酬金額，還要深刻理解和照顧員工分配背后的心理。

最終，還存在著影響員工積極性和去留的問題，也是決定工資水平的間接問題，需要企業(yè)的關(guān)注。

這個(gè)問題是企業(yè)的發(fā)展。只有企業(yè)員工福利平臺(tái)能夠保證可持續(xù)發(fā)展，員工的積極性才能提高，留下奮斗的基礎(chǔ)。否則，其他設(shè)計(jì)再完美也沒用。

如何保證企業(yè)員工福利平臺(tái)的可持續(xù)發(fā)展？因素當(dāng)然很多，但一定不能陷入行動(dòng)慣性陷阱，企業(yè)員工福利平臺(tái)要特別注意。

行動(dòng)慣性陷阱是麻省理工史隆管理學(xué)院教授唐納·薩爾(DonaldSull)在《成功不墜落》中采用紀(jì)登斯的雙元結(jié)構(gòu)化理論(注:英國社會(huì)學(xué)家安東尼·紀(jì)登斯提出，意味著人們采取行動(dòng)創(chuàng)造持久的社會(huì)結(jié)構(gòu)，這種持久的結(jié)構(gòu)反而約束了其中人員未來的行動(dòng))發(fā)展他的行動(dòng)慣性理論，企業(yè)面對(duì)外部技術(shù)、市場和制度環(huán)境的變化時(shí)，往往以過去可行的方式作出反應(yīng)。但是，以前成功的方式現(xiàn)在未必有效，很多過去成功的企業(yè)陷入所謂的行動(dòng)慣性陷阱，阻礙發(fā)展，破產(chǎn)。

因此，企業(yè)員工福利平臺(tái)必須因時(shí)因勢而變，薪酬體系的設(shè)計(jì)也是如此。