無論我們是否愿意相信，談?wù)摾硐氲目偸抢习澹?a href="http://www.gxjtjt.com.cn/" target="_blank" style="text-decoration: underline;">員工工作的主要目的是為了錢。員工福利平臺認(rèn)為真正引導(dǎo)員工為企業(yè)理想而奮斗的企業(yè)，首先要解決員工的報(bào)酬問題。

只有當(dāng)員工的基本工資需求得到基本保證時(shí)，他才能強(qiáng)迫自己跟上老板崇高的夢想。因此，一個(gè)企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)在很大程度上決定了公司的成敗。

下一步，員工福利平臺將首先介紹這個(gè)海底撈薪酬設(shè)計(jì)的例子。

海底撈的薪酬結(jié)構(gòu)比較多樣，一般由以下部分組成:

總工資=基本工資+等級工資+獎(jiǎng)金+服務(wù)年限工資+紅利+加班工資+其他-員工基金。

等級薪酬：一級員工+60元，二級員工+40元，一般員工不變。

獎(jiǎng)金:先進(jìn)員工、招標(biāo)員工獎(jiǎng)勵(lì)80元/月，勞動模范員工獎(jiǎng)勵(lì)280元/月，榮譽(yù)員工獎(jiǎng)勵(lì)500元/月。

服務(wù)年限：每月40元，逐年增加。

紅利:一級員工以上可分紅，紅利金額為當(dāng)月分店利潤的3.5%

其它：包括家長補(bǔ)貼(200,400或600，幫助家鄉(xiāng)家長寄回)，話費(fèi)(每月10-500元)

員工基金:月薪扣20元，扣一年。

在海底撈，每個(gè)員工，即使是新員工的工資組成也至少分為四個(gè)部分，員工的工資組成越重要。甚至給重要員工的父母福利。

這個(gè)報(bào)酬制度看起來很過時(shí)吧，但是仔細(xì)想想，真的很適合像海底撈這樣的傳統(tǒng)勞動密集型組織。

海底撈員工數(shù)量眾多，一般心理需求水平不高，導(dǎo)致員工追求這種薪酬差異。差異越大，就越有動力。

那么，海底撈是如何設(shè)計(jì)薪酬機(jī)制的呢？

1)戰(zhàn)略維度:以員工滿意度和客戶滿意度為評價(jià)指標(biāo)，創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)服務(wù)體驗(yàn)。

不像傳統(tǒng)餐飲企業(yè)，海底撈拋棄了對利潤、利潤率、營業(yè)額、翻臺率等方面的考核指標(biāo)，將顧客滿意度提升到戰(zhàn)略層面，始終貫徹企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)：確保顧客滿意度，達(dá)到品牌建設(shè)的目的。除把顧客滿意作為企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標(biāo)外，對員工滿意的關(guān)注也是企業(yè)戰(zhàn)略不可或缺的一部分，如人才培養(yǎng)、員工工作積極性等。

2)平衡維度:根據(jù)員工能力差異合理反映收入差異。

海底撈的薪酬制度充分體現(xiàn)了薪酬公平、公正、公開的原則。海底撈嚴(yán)格按照不同的崗位和能力給員工差異化發(fā)工資。作為普通員工，普通員工的工資基于月薪還有其他結(jié)構(gòu)，工資=基本工資+加班費(fèi)+崗位工資+其他-員工基金，而勞模員工的工資=月薪+等級工資+榮譽(yù)獎(jiǎng)金+服務(wù)年限工資+紅利。薪酬結(jié)構(gòu)充分體現(xiàn)了相應(yīng)的差距，薪酬結(jié)構(gòu)的差異直接體現(xiàn)了月收入的差異。一般員工月收入保持在4000元左右，部分勞模員工月收入可以達(dá)到7000元。

三)競爭維度:突破傳統(tǒng)薪酬體系。

在薪酬體系中，傳統(tǒng)餐飲企業(yè)只向高層管理人員設(shè)置分紅，普通員工只能根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況獲得一定的獎(jiǎng)金。而且海底撈的薪酬體系也能為普通員工提供分紅，雖然獎(jiǎng)金和分紅都是從企業(yè)的利潤中拿出一部分來激勵(lì)員工，但分紅卻給員工一種主人翁的感覺，這是其他餐飲企業(yè)的薪酬難以提供的。

4)激勵(lì)維度:薪酬收入與員工績效直接相關(guān)，直接參與利潤分享。

海底撈薪酬結(jié)構(gòu)中的獎(jiǎng)金直接關(guān)系到員工的績效表現(xiàn)，通過優(yōu)異的績效表現(xiàn)將被評為先進(jìn)員工、標(biāo)兵員工、勞模員工、功勛員工等員工等榮譽(yù)，然后獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)金:先進(jìn)員工和招標(biāo)員工將獲得80元的獎(jiǎng)勵(lì)，勞動模范員工將獲得280元的獎(jiǎng)勵(lì)，功績員工將獲得500元的獎(jiǎng)勵(lì)，這將成為員工未來職業(yè)發(fā)展的重要依據(jù)。此外，海底撈的薪酬結(jié)構(gòu)中的紅利部分將分店鋪的經(jīng)營狀況與店員的個(gè)人收入緊密結(jié)合，所有一級及以上員工共享分店純利潤的3.5%。作為普通員工，也可以擁有紅利權(quán)，激勵(lì)員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

5)成長維度:多渠道提高工資，幫助員工成長。

海底撈的薪酬構(gòu)成是建立在員工發(fā)展途徑之上的。不想走管理路線的員工也可以通過評級提高自己在服務(wù)員崗位的水平。從二級員工到功績員工，功績員工的總收入可以超過大堂經(jīng)理，甚至高于領(lǐng)班人，功績員工享受更多的福利待遇，給員工足夠的薪酬增長空間。

6)政策維度:薪酬體系結(jié)構(gòu)清晰明了。

每一位員工都能清楚地了解自己當(dāng)月的收入狀況，什么級別得到什么樣的報(bào)酬一目了然，規(guī)則明確，避免上級領(lǐng)導(dǎo)憑主觀猜測決定下屬的勞動報(bào)酬，實(shí)際上做到了報(bào)酬的澄清和一致。

企業(yè)員工福利平臺管理的核心機(jī)制是價(jià)值評估和分配，合理的分配體系是激勵(lì)和價(jià)值導(dǎo)向。

薪酬激勵(lì)是科學(xué)(規(guī)則)和藝術(shù)(人性)的結(jié)合，具有很強(qiáng)的復(fù)雜性。

公司員工福利平臺薪酬激勵(lì)的六個(gè)核心痛點(diǎn)：

激勵(lì)和戰(zhàn)略失去聯(lián)系:你的錢真的花在刀刃上了嗎？是否充分激勵(lì)了對戰(zhàn)略有重要支持的重要崗位，有效地引導(dǎo)了正確的行為？

內(nèi)部公平失衡:你的員工理解和認(rèn)可不同崗位、不同能力、新老員工的薪酬差異嗎？

外部競爭偏差:你提供的報(bào)酬真的有市場競爭力嗎？能幫助企業(yè)吸引優(yōu)秀人才嗎？

激勵(lì)和業(yè)績脫節(jié):你支付的報(bào)酬是怎樣構(gòu)成的？能否充分表現(xiàn)多勞多得，最大限度地激勵(lì)業(yè)績優(yōu)秀的員工？

被動無效的報(bào)酬調(diào)整:你的報(bào)酬調(diào)整是被動無力的，付錢能引導(dǎo)員工嗎？

模糊的政策引起了很高的期待:為什么員工的工資上漲，獎(jiǎng)金上漲，反而引起了不滿和振動？