目前大多數(shù)企業(yè)都采用薪酬福利激勵(lì)方式進(jìn)行激勵(lì)，薪酬福利制度在企業(yè)中占有重要地位，特別是薪酬制度的激勵(lì)作用。與高薪相比，福利能更持久地激勵(lì)員工。然而現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)對(duì)福利制度投入很大，而員工卻認(rèn)為福利是企業(yè)應(yīng)該給自己的，使福利制度的激勵(lì)機(jī)制根本不能發(fā)揮作用。公司做了投入，而員工卻感覺(jué)不到，這是為什么？心理研究表明，人的需要會(huì)引發(fā)動(dòng)機(jī)，有了動(dòng)機(jī)就會(huì)產(chǎn)生行為，從這里可以看出，需求是人類(lèi)行為的起點(diǎn)。所以，企業(yè)要最大限度地發(fā)揮福利制度的激勵(lì)作用，就必須使福利制度的設(shè)置能夠滿(mǎn)足員工的不同需求。

第一，根據(jù)國(guó)家規(guī)定和企業(yè)自身發(fā)展需要，設(shè)定合適的福利目標(biāo)企業(yè)應(yīng)根據(jù)國(guó)家有關(guān)法律規(guī)定和企業(yè)的具體發(fā)展情況，制定符合自身實(shí)際的福利目標(biāo)。

這一目標(biāo)的制定應(yīng)在福利成本適中時(shí)對(duì)大多數(shù)員工及其以上層次的員工起到激勵(lì)作用。例如創(chuàng)業(yè)期企業(yè)，則可采用高薪低福利的政策，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到成熟階段后，可提高福利比例。

二是對(duì)福利措施實(shí)施的對(duì)象進(jìn)行界定，即對(duì)福利實(shí)施的范圍進(jìn)行界定。每一種員工的迫切需求都是不同的，因此，在制定福利政策之前，必須明確福利實(shí)施目標(biāo)。針對(duì)員工不同的需求，制定不同的福利方案，實(shí)施差異化福利管理戰(zhàn)略。例如企業(yè)可將福利的實(shí)施對(duì)象劃分為：全體員工、骨干和上層員工、生活困難的員工等，然后根據(jù)對(duì)象的不同，確定是實(shí)行全員福利、專(zhuān)項(xiàng)福利還是幫扶福利。

了解員工的福利需求明確了福利實(shí)施對(duì)象后，良好的福利溝通及時(shí)清晰的了解員工的福利需求可以達(dá)到員工福利效用最大化。要理解員工的需求，就必須把握員工的關(guān)鍵需求和未滿(mǎn)足的需求，讓公司的福利政策盡量貼近員工的變化需求。公司可公開(kāi)向員工介紹相關(guān)的福利項(xiàng)目，盡可能讓每位員工都能全面了解公司的福利計(jì)劃，使員工的溝通成為福利工作的重要一環(huán)。比如，上海貝爾公司結(jié)合其員工年齡，溝通了解到大多數(shù)員工對(duì)于購(gòu)房置業(yè)的需求最迫切，因此在上海房?jī)r(jià)高的情況下推出了無(wú)息購(gòu)房貸款福利項(xiàng)目，該福利政策的制定是員工溝通的結(jié)果，這對(duì)企業(yè)更有針對(duì)性地提出福利政策有很好的借鑒作用。

福利項(xiàng)目的選擇根據(jù)員工的需要選擇相應(yīng)的福利項(xiàng)目，不同福利待遇之間應(yīng)保持適度的差距。公司應(yīng)將薪酬政策與員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)值相結(jié)合作為衡量福利待遇的指標(biāo)，相近福利項(xiàng)目之間的待遇差異不宜過(guò)大。

五是福利項(xiàng)目的實(shí)施與跟蹤改進(jìn)福利項(xiàng)目實(shí)施后，企業(yè)應(yīng)對(duì)其進(jìn)行跟蹤，征求員工對(duì)福利項(xiàng)目的反饋和建議，逐步調(diào)整改進(jìn)不當(dāng)環(huán)節(jié)，進(jìn)而建立滿(mǎn)足員工需求、持續(xù)激勵(lì)員工的動(dòng)態(tài)福利制度。本文根據(jù)馬斯洛需要層次理論，對(duì)如何設(shè)計(jì)一個(gè)合理的員工福利體系進(jìn)行了詳細(xì)的分析和闡述。運(yùn)用需要理論對(duì)不同員工的福利制度需求進(jìn)行剖析，提出了設(shè)定福利目標(biāo)、明確福利措施與對(duì)象、了解員工福利需求、選擇福利項(xiàng)目、實(shí)施福利項(xiàng)目、完善五步福利制度設(shè)計(jì)方法。