為何那么說呢？HR在招工的情況下，實際上也是一種市場銷售的全過程。

許多應(yīng)聘者想要去招聘面試，或是想要新員工入職，大多數(shù)是被HR的個人魅力，HR的技術(shù)專業(yè)度、服務(wù)平臺的優(yōu)點，企業(yè)的發(fā)展前景吸引住的。假如能高效地融合應(yīng)聘者的要求，非常好地傳遞給另一方，就能有效地吸引住應(yīng)聘者前去招聘面試乃至是新員工入職。

因此，每一次在應(yīng)聘的情況下，要先掌握求職者的要求，假如有的人的軟性標準企業(yè)達不了的，要立即講出去，而不是坑騙這說之后會出現(xiàn)，有誰知道這一之后是多長時間。

倘若，應(yīng)聘者真被你坑騙進去，干了不久發(fā)覺以前所講的全是虛的，你覺得他還能開心的作業(yè)嗎?回答肯定是不可以的，或許還四處在企業(yè)散播負面情緒，搞得人浮于事，因小失大。

許多情況下，我們在溝通交流中也許會在沒有掌握應(yīng)聘者真真正正需要的情形下片面性地傳送企業(yè)的信息內(nèi)容，那般反倒會得不償失。舉個例子，應(yīng)聘者真真正正必須找一家離自身住的位置近的企業(yè)，而HR假如一再跟應(yīng)聘者注重薪水有多大，企業(yè)市場前景有多么好，那般是說不上應(yīng)聘者內(nèi)心去的。

應(yīng)該是先掌握應(yīng)聘求職住的地點離企業(yè)有多遠，隨后再進一步正確引導(dǎo)，假如確實是太遠了，能夠提議另一方是不是考慮到搬，講出企業(yè)在看待員工住的領(lǐng)域有什么福利。一步一步去正確引導(dǎo)，那樣也許能能夠更好地說到應(yīng)聘者內(nèi)心面?？傮w來說，先知道另一方具體要求，再開展系統(tǒng)性地溝通交流，那樣才可以以問題為導(dǎo)向而不被應(yīng)聘者排斥。

講了這么多，實際上歸結(jié)為起來便是一句話，HR要把招騁作為市場銷售一樣來做。

1、精通業(yè)務(wù)

招聘人才也像市場銷售一樣，一定要了解招騁業(yè)務(wù)流程，包含：用工單位對招聘人員的規(guī)定、招聘人員的主要工作內(nèi)容及崗位職責(zé)、招騁原材料的提前準備、簡歷投遞標準、面試要求方式 和信息等，沒有充分的提前準備，招騁實際效果一般很不理想化。

2、介紹自己

要像市場銷售把較好的一面展現(xiàn)給求職者，那樣能夠讓招騁實際效果更強。例如：讓應(yīng)聘者感受到親近激情、釋放壓力自身才可以主要表現(xiàn)當(dāng)然，讓聽見你電話的人有滋性、想要再聽，訊問不必太尖酸刻薄等?？偠灾?，要給人一種信賴感、歸屬感。

3、突顯產(chǎn)品賣點

招騁也是一樣，企業(yè)在哪幾個方面做得比較好、有比較好的誘惑力，也是必須加強宣傳和要點向求職者詳細介紹的。例如：按時的福利、經(jīng)常性的獎賞、領(lǐng)域非常好、作自然環(huán)境不錯等。

4、消除薄弱點

招騁一樣也是，求職者總是能尋找一些企業(yè)薄弱點，為此來提升自己的薪酬、福利等，應(yīng)對這種難題，能夠核心突顯企業(yè)的閃光點，例如在今年就比上年擁有顯著的改變，很多員工都看到了的，為此來打動應(yīng)聘者。

招聘人才如同跑業(yè)務(wù)，目地是提升來應(yīng)聘的員工總數(shù)，確保每一個電話的實效性，招聘面試階段的把控由每一個招聘者決策。不然，招聘分析匯報做不太好，招騁不及時，便是招聘專員的功能問題了。