一．加班加點不可以調(diào)休怎么處理

《勞動法》要求：歇息日分配員工工作中，又不可以分配調(diào)休的，付款不少于薪水的200%的薪水酬勞。不難看出，歇息日加班加點后，公司能夠最先分配調(diào)休，在沒法分配調(diào)休時，才付款不少于薪水200%的加班工資。也就是說，雙休日日加班加點后，是分配調(diào)休或是付款加班工資，決策權(quán)在公司，員工沒有決定權(quán)。依據(jù)相關(guān)相關(guān)法律法規(guī)的要求，僅有平常夜里的熬夜和國定假日的加班加點，用人公司務(wù)必付款加班費。十一國慶一共歇息7天，但從當(dāng)前我國的要求看，僅有(續(xù)寫信給在網(wǎng)上一頁內(nèi)容)>10月1日.2日.3日是國定假日，其他4天是把上下的雙休日日替換來的。因此1～3日的加班加點是起止節(jié)假日日的加班加點，務(wù)必付款加班工資(按300%測算)，其他4天，是雙休日日加班加點，由公司決策分配調(diào)休或是給加班工資。

二．加班費基數(shù)如何計算

1.假如勞動合同書有確立承諾薪水額度的，理應(yīng)以勞動合同書承諾的收入做為加班費計算標準。

理應(yīng)留意的是，假如勞動合同書的薪水新項目分成“標準工資”.“薪級工資”.“職務(wù)工資”等，理應(yīng)以各類薪水的總數(shù)做為數(shù)量計發(fā)加班工資，不可以以“標準工資”.“薪級工資”或“職務(wù)工資”獨立一項做為測算數(shù)量。

2.假如勞動合同書沒有確立承諾薪水金額，或是協(xié)議承諾不確立時，理應(yīng)以基本工資做為測算數(shù)量。

但凡用人公司進行付款給員工的薪水.獎勵金.補貼.補助等都歸屬于基本工資，實際包含中國統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》 中要求“職工薪酬”的好多個構(gòu)成部分。可是理應(yīng)留意一點，在以基本工資都可以做為加班費計算數(shù)量時，加班工資.膳食補貼和勞動防護補助等理應(yīng)扣減，不可以納入測算范疇。

3.在明確員工日平均收入和鐘頭平均收入時，理應(yīng)依照社會保障部《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》要求，以每個月上班時間為20.92天宇167.4鐘頭開展換算。

4.推行計時工資的，理應(yīng)以法律規(guī)定時間內(nèi)的計件工資價格為加班工資的測算數(shù)量。

5.加班工資的測算數(shù)量小于本地當(dāng)初的最低工資標準規(guī)范的，理應(yīng)以日.時最低工資標準規(guī)范為數(shù)量。