業(yè)績考核究竟是從哪里而來的呢？，必定要通過技術(shù)專業(yè)的管理方法，沒有管理方法難以達到業(yè)績考核。因此 ，績效考核管理是企業(yè)、管理人員甚至員工本人必須把握的基本上方式。而這一方式要在企業(yè)合理落地式，最先必須認(rèn)清績效考核管理的三個突顯難題，在落實措施方面，然后能解決這種難題。

第一個難題：總體目標(biāo)沒法聚焦點

企業(yè)、單位的員工對總體目標(biāo)的了解不完全一致，都有各的念頭，造成都有各的作法。有一些單位和員工都比較忙，但對最后邁向哪兒都很迷惘。這般，人累壞，但個人行為完成不上聚焦點，反映出不來工作中的使用價值，不但企業(yè)運營遭受危害，管理人員的領(lǐng)導(dǎo)能力也會遭受提出質(zhì)疑，尤其是員工的工作中沒有滿足感，心理狀態(tài)挫敗，進而危害了斗志和團隊的凝聚力。

第二個難題：立秋后算總賬

名叫績效考核管理，事實上是考評邏輯思維，總體目標(biāo)實際貫徹落實到單位和員工以后，只是是用來考評的：做到了，獎要多少錢;沒實現(xiàn)目標(biāo)，扣要多少錢，如此而已。難題取決于，直到犯錯誤了才發(fā)覺，第一，企業(yè)的運營必然由于單位員工的犯錯誤而受影響;第二，直到員工犯錯誤了才發(fā)覺，那管理人員平時干什么來到?第三，過后追究責(zé)任員工，大量的是嚴(yán)厲打擊員工的主動性，而不是提高她們的滿足感。因此 ，總體目標(biāo)用來考評的邏輯思維和作法，在企業(yè)沒有大贏家!對企業(yè)對單位和對員工都沒益處的作法，干什么也有存有的必需?

第三個難題：僅有分派，沒有顛覆式創(chuàng)新

考評的結(jié)果，在絕大多數(shù)的企業(yè)是和薪水獎勵金的掛勾，分派雖然是很重要，但難題取決于，假如光扣員工薪水獎勵金，但員工卻沒有工作能力去進行相對的崗位職責(zé)和總體目標(biāo)，造成力不從心，那樣的扣法，對企業(yè)的發(fā)展趨勢是沒有一切益處的，也不利員工的凝聚力和發(fā)展趨勢。

由于以上三個難題的存有，諸多企業(yè)的績效考核管理并沒有在企業(yè)里邊充分發(fā)揮應(yīng)該有的功效，這一應(yīng)該有功效關(guān)鍵是在2個層面：第一，能協(xié)助企業(yè)貫徹落實發(fā)展戰(zhàn)略，驅(qū)動器企業(yè)發(fā)展趨勢;第二，能顛覆式創(chuàng)新于員工，推動員工能夠更好地發(fā)展。那麼怎樣擺脫這種難題，讓績效考核管理充分發(fā)揮呢?

第一，在觀念方面，要讓企業(yè)左右了解到績效考核管理的真實內(nèi)函。讓大伙兒可以清晰，績效考核管理和績效考評是兩回事：績效考核管理的目地不取決于罰分扣費，而取決于更強的協(xié)助企業(yè)協(xié)助本人取得成功成材;績效考核指標(biāo)是用來進行和超過的，而不是單純性用來罰分獎評金的;績效考核管理的執(zhí)行義務(wù)取決于全體人員管理層管理者，包含全體人員員工，而不是老總規(guī)定做的事兒，更并不是人事部的崗位職責(zé)。

第二，在設(shè)計方案和執(zhí)行方面，績效考核管理一定要能聚焦點總體目標(biāo)，進行并超過總體目標(biāo)。這就規(guī)定，從績效考核指標(biāo)的制訂和溶解、對總體目標(biāo)進行的全過程追蹤及其過后的點評、改進和鼓勵這種績效考核管理落實措施流程要能產(chǎn)生閉環(huán)控制運行，而且每一個執(zhí)行流程都需要認(rèn)真落實，都需要搞好。少了一切一個階段和流程，績效考核管理在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略使用價值都是會因而而成空。

第三，一定要能保證顛覆式創(chuàng)新于人。績效考核指標(biāo)的制定、溶解和溝通交流，讓各個部門中間達到對進行工作中的一攬子的共識，使實施者對總體目標(biāo)更了解更聚焦點，它是顛覆式創(chuàng)新;上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)跟蹤屬下的工作進展，為此來發(fā)現(xiàn)問題，并具體指導(dǎo)屬下立即改善，防患于未然，它是顛覆式創(chuàng)新;過后，對比總體目標(biāo)和結(jié)果中間的差別，剖析造成差別的緣故，并明確提出改善難題的作法，使難題不會反復(fù)再次發(fā)生，這也是顛覆式創(chuàng)新。僅有以人為因素管理中心的運行，根據(jù)人的發(fā)展發(fā)展，最終達到總體目標(biāo)的進行和超過，才算是具備發(fā)展戰(zhàn)略使用價值和營銷推廣使用價值的績效考核管理。

不管怎樣，請大伙兒一定要記牢，績效考核管理務(wù)必：總體目標(biāo)驅(qū)動器，鼓勵潛力，一體雙贏!