今日大家先共享一個實例。

王先生盡管并不是人力資源資源優(yōu)化配置技術(shù)專業(yè)的科班，但因為從大學畢業(yè)起，就逐漸從業(yè)人力資源資源優(yōu)化配置工作中，盡管基礎知識并不是很系統(tǒng)軟件，但具體工作經(jīng)歷卻非常豐富。

近期他剛面試到一家從業(yè)計算機技術(shù)學習培訓的公司做人事部主管，老總規(guī)定他盡早制訂一套績效考核管理管理體系。王先生為了更好地盡早會出計劃方案，沒有用心做調(diào)查就依據(jù)自身過去的工作經(jīng)歷逐漸下手擬定績效考核管理管理體系，結(jié)果費了非常大的勁，不僅沒有具有鼓勵大伙兒的功效，反倒導致許多 員工的不滿意。

王先生制訂的績效考核管理管理體系怎么會不成功呢?

大家來幫王先生剖析一下。

學過企業(yè)管理學的人都了解，管理方法是一門科學研究，也是一門造型藝術(shù)。假如壓根不了解有關(guān)的管理方法基礎知識，就不太可能在實際工作上靈便的多方面運用，處理具體難題。

從實例敘述中，我們知道王先生有一定的社會經(jīng)驗，但人力資源資源優(yōu)化配置基礎知識并不系統(tǒng)軟件，因而在制訂績效考核管理管理體系時只有借助本身工作經(jīng)歷了。可是不一樣的公司有不一樣的工作中標準，只是借助以往的工作經(jīng)驗顯而易見難以處理新領域下的全部難題。

一套合理的績效考核管理管理體系應具有下列五個特性：

1、可行性分析;

2、適用范圍;

3、多元化;

4、全員參與;

5、不斷溝通交流。

這五個特性也是制訂績效考核管理管理體系時要遵照的5大標準，缺乏一切一點都是有很有可能造成績效考核管理管理體系的不成功。

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