做為管理人員，你最討厭的工作項(xiàng)目是啥?在其中“績效面談”做為最日常的管理方面卻最經(jīng)常入選，也許是管理人員們廣泛排斥談話這一階段，由于有時(shí)績效面談代表著管理人員將深陷費(fèi)力不討好的場景矛盾下，常常會(huì)出現(xiàn)員工對管理人員得出的績效考評考試成績不滿意而造成談話全過程不告而別。

當(dāng)員工的業(yè)績考核結(jié)果偏移了總體目標(biāo)和指標(biāo)值，一定在三個(gè)層面出了難題：

1、總體目標(biāo)定的太高或不科學(xué)。

2、欠缺充足的鼓勵(lì)。

3、采用的方式或行動(dòng)并不兼容員工達(dá)到總體目標(biāo)。

因而，業(yè)績考核指導(dǎo)就越來越十分關(guān)鍵，它協(xié)助屬下理清總體目標(biāo)、清楚自身的計(jì)劃，并經(jīng)過培訓(xùn)、具體指導(dǎo)、援助等合理方式，讓員工來到恰當(dāng)?shù)陌l(fā)展趨勢路軌，并得到更高的煽動(dòng)和鼓勵(lì)!

那麼績效面談全過程中有什么要繞開的禁區(qū)，怎樣才可以做一次合理的績效面談呢?

?禁區(qū)一：把談話變?yōu)榇髮徖?/p>

說白了績效面談，注重的是一個(gè)「對談」，而對談的目地是幫助員工們改進(jìn)、再發(fā)展，并不是為了更好地打分?jǐn)?shù)、做為分獎(jiǎng)勵(lì)金收益的根據(jù)?？冃嬲劜⒉皇怯糜趯徖砗统庳?zé)員工的，也不是讓員工來抗辯的。有的管理人員在做績效面談時(shí)，立即將做好的成績、評價(jià)語放到進(jìn)去談話的員工眼前說“這是你上半年度的工作業(yè)績，你看一下，是否有什么話說起?”

這類做法不但不重視員工，也忽略了績效面談的實(shí)際意義，把員工立即擺放在了抵抗和自身答辯的部位上。這類方法一方面會(huì)促使屬下覺得領(lǐng)導(dǎo)對自身的考核評價(jià)欠缺公平公正與合理化，會(huì)提升不良情緒，是使談話當(dāng)場變?yōu)橄鯚煆浡愕母偧紙龅年P(guān)鍵緣故;另一方面，屬下遭受嚴(yán)厲打擊，會(huì)覺得心如死灰，并猜疑自身的工作能力，對創(chuàng)建未來計(jì)劃欠缺自信心。

?禁區(qū)二：談話對人不對事

一些負(fù)責(zé)人在和屬下談話時(shí)非常容易將事與人搞混，原本談話的目地是對工作中，也就是對事小結(jié)、剖析和整體規(guī)劃的，可是應(yīng)對業(yè)績考核欠佳的屬下時(shí)，許多管理人員會(huì)將所有緣故歸結(jié)為于屬下本身的難題，開展斥責(zé)和指責(zé)，例如：“這個(gè)工作責(zé)任心有什么問題，一直虎頭蛇尾”、“你銷售業(yè)績差的一塌糊涂，便是由于你對工作中不盡心竭力”、”你怎么不可以向XXX學(xué)習(xí)培訓(xùn)一下，你那樣的作法不但個(gè)人業(yè)績完不了，公司發(fā)展趨勢也罷不上......”各抒已見。

把事情分離，待人處事是管理人員肯定要留意的禁區(qū)，僅有有理有據(jù)彼此才可以開展合理的談話，而待人處事的第一步就需要從客觀性順向的語言表達(dá)能力逐漸，由于如果你說：不是我對于誰，實(shí)際上“你一定是對于了誰”;如果你說：不是我說他說閑話，僅僅.......那么你一定逐漸嚼舌根了;如果你說:并不是我小肚雞腸，僅僅........那么你一定逐漸小肚雞腸了;正念療法正行從順向的語言表達(dá)能力逐漸，這一點(diǎn)對管理人員來講特別是在關(guān)鍵。

?禁區(qū)三：千篇一律的談話方法

許多管理人員在做談話時(shí)適應(yīng)了事，對于全部員工的談話方法全是“一視同仁”，要了解溝通交流中的許多要素，例如用語、語氣、同一詞句針對不一樣的員工傳遞的不一樣含意、及其身體語言造成的實(shí)際效果等，這種都是會(huì)危害到溝通交流的實(shí)際效果。績效面談應(yīng)當(dāng)一對一，根據(jù)員工不一樣的個(gè)性化與特性，管理人員應(yīng)花一點(diǎn)時(shí)間提前準(zhǔn)備不一樣的開場詞，并構(gòu)建不同的、合適員工個(gè)性化的交談氛圍，使員工可以感受到負(fù)責(zé)人針對員工的仔細(xì)觀查與個(gè)人特點(diǎn)的高度重視。

績效面談的全過程中應(yīng)當(dāng)保證不斥責(zé)、不分辨、用心傾聽、真心實(shí)意提議。除開要留意之上禁區(qū)，管理人員還應(yīng)留意一些談話方法，才可以把績效面談從同歸于盡轉(zhuǎn)化成互利共贏的局勢。

?方法一：深層次發(fā)掘業(yè)績考核考試成績身后的誘因

當(dāng)員工業(yè)績考核不佳時(shí)，做為管理人員不可以簡易的憑表層難題做分辨與解決，應(yīng)當(dāng)深層次發(fā)掘?qū)е聵I(yè)績考核欠佳的真實(shí)緣故，也僅有那樣才可以對癥治療，解決困難。例如導(dǎo)致員工業(yè)績考核欠佳的關(guān)鍵要素包含：

本人要素：本人性情、工作能力、技能、興趣愛好、知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能、價(jià)值觀念、設(shè)計(jì)風(fēng)格喜好等。假如員工以前業(yè)績考核一直非常好，僅僅一段時(shí)間內(nèi)發(fā)生顯著起伏或下降，還要考慮到下員工的家中要素，是不是最近發(fā)生什么事情況危害了其運(yùn)行狀態(tài)。

管理方法要素：公司是不是創(chuàng)建了確立的績效考核指標(biāo)、是不是出示了呈現(xiàn)機(jī)遇、是不是有溝通渠道、工作內(nèi)容是不是有效、是不是有確立的獎(jiǎng)罰規(guī)范、公司文化藝術(shù)自然環(huán)境是不是與追求完美的總體目標(biāo)相符合等。員工的主要表現(xiàn)是管理人員的一面鏡子，許多情況下員工主要表現(xiàn)不佳僅僅現(xiàn)象，管理方法不當(dāng)才算是實(shí)質(zhì)。

方法二：確立績效面談的總體目標(biāo)

績效面談的目地是為了更好地出示領(lǐng)導(dǎo)和屬下立即有效溝通，讓領(lǐng)導(dǎo)對屬下的本人工作中現(xiàn)況、總體目標(biāo)有大量充足的掌握，讓屬下對自身工作中情況有客觀性的了解，與領(lǐng)導(dǎo)就將來的工作規(guī)劃和發(fā)展前景達(dá)成一致。很多管理人員在績效面談全過程中，都重視在反省以往的業(yè)績考核主要表現(xiàn)，而在未來業(yè)績考核發(fā)展趨勢層面則一笑了之的沒戴過，這也是促使員工對績效面談造成不滿情緒的關(guān)鍵緣故之一。績效面談的全過程中，不但讓員工見到差別，也要協(xié)助員工制訂出減縮差別，達(dá)到總體目標(biāo)的策劃方案。

方法三：采用因人有所不同的的溝通的技巧

績效面談中，溝通的技巧是很重要的專用工具，有效溝通會(huì)讓員工維持順向的心態(tài)，使存在的不足獲得處理，并非開場中許多管理人員碰到的那類深陷抵抗的場景。做為管理人員，要把握跟不一樣性格特點(diǎn)的人溝通的方式，如此一來才可以讓員工更想要將合理的信息內(nèi)容與大家共享。

談話完畢時(shí)，要讓員工覺得到它是一次十分難能可貴的溝通交流，使他從負(fù)責(zé)人那邊獲得了許多規(guī)范性的提議，通過談話能夠 清除彼此的認(rèn)知能力差別，創(chuàng)建的共識，做到提高機(jī)構(gòu)高效率的目地，這才算是一次合理的績效面談。

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