針對(duì)勞務(wù)關(guān)系的問(wèn)題我們大家毫無(wú)疑問(wèn)都掌握，可是我們大家一般狀況下到企業(yè)中工作中全是歸屬于員工，歸屬于企業(yè)之中的管理層的非常少。針對(duì)股東而言和品牌關(guān)系也應(yīng)該是勞務(wù)關(guān)系的。那麼管理層勞務(wù)關(guān)系在咱們我國(guó)有哪些要求嗎？

一、規(guī)定簽訂書(shū)面形式勞動(dòng)合同書(shū)的法律意旨及實(shí)際意義

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定公司單位與員工中間務(wù)必簽訂書(shū)面形式勞動(dòng)合同書(shū)。勞動(dòng)合同書(shū)又被稱為工作合同，勞動(dòng)協(xié)議，是員工與公司單位建立勞務(wù)關(guān)系，確立彼此權(quán)利和義務(wù)的協(xié)義。《勞動(dòng)合同法》第十條第一款要求“創(chuàng)建勞務(wù)關(guān)系，理應(yīng)簽訂書(shū)面形式勞動(dòng)合同書(shū)”。其法律意旨是維護(hù)處在劣勢(shì)影響力的員工的合法權(quán)利，搭建和睦平穩(wěn)的勞務(wù)關(guān)系。為了更好地保證該要求得到合理執(zhí)行，《勞動(dòng)合同法》第八十二條第一款要求了“公司單位自用人之日起超出一個(gè)月不滿意一年未與員工簽訂書(shū)面形式勞動(dòng)合同書(shū)的，理應(yīng)向員工每月付款二倍薪水”的懲罰性賠償要求，對(duì)公司單位故意或是故意不與員工簽訂書(shū)面形式勞動(dòng)合同書(shū)的方式開(kāi)展翻倍處罰，以提升對(duì)員工的維護(hù)幅度。簽訂書(shū)面形式勞動(dòng)合同書(shū)也有著十分關(guān)鍵的實(shí)際意義[1]，最先有利于確立勞務(wù)關(guān)系彼此的權(quán)利與義務(wù)，相互之間催促另一方依照勞動(dòng)合同書(shū)的書(shū)面形式承諾執(zhí)行自身責(zé)任;次之是彼此執(zhí)行勞動(dòng)合同書(shū)的法律規(guī)定根據(jù)，也是員工維護(hù)保養(yǎng)自身合法權(quán)利的強(qiáng)有力直接證據(jù)，有益于立即解決糾紛案件解決矛盾;最終有益于有關(guān)工作部門(mén)對(duì)人力資源市場(chǎng)開(kāi)展合理監(jiān)管，對(duì)違背《勞動(dòng)合同法》的方式給予立即的懲治，標(biāo)準(zhǔn)用人市場(chǎng)管理。

二、未簽訂書(shū)面形式勞動(dòng)合同書(shū)的誘因剖析

《勞動(dòng)合同法》從2008年1月1日起執(zhí)行至今，一定水平上標(biāo)準(zhǔn)了工作用人銷(xiāo)售市場(chǎng)，維護(hù)了員工合法權(quán)利。可是有許多行業(yè)仍存有未簽訂書(shū)面形式勞動(dòng)合同書(shū)的狀況。就其誘因關(guān)鍵有下面一些層面：

(一)公司單位故意或是故意不與員工簽訂書(shū)面形式勞動(dòng)合同書(shū)。如公司單位運(yùn)用員工學(xué)生就業(yè)艱難的劣勢(shì)影響力，故意不與員工簽訂書(shū)面形式勞動(dòng)合同書(shū)，或是是對(duì)員工明確提出簽訂書(shū)面形式勞動(dòng)合同書(shū)的要求，采用不予以分配工作中為威脅，驅(qū)使員工害怕明確提出簽訂書(shū)面形式勞動(dòng)合同書(shū)的要求。

(二)轉(zhuǎn)嫁給用人行為主體，躲避處罰。若有工程承包資質(zhì)證書(shū)的企業(yè)將其承攬的工程項(xiàng)目溶解后，工程分包給沒(méi)有用人資質(zhì)證書(shū)的個(gè)體承包，由具體作業(yè)的本人雇傭勞動(dòng)，進(jìn)而將勞務(wù)關(guān)系轉(zhuǎn)換為雇工，造成員工沒(méi)法與有效薪水質(zhì)的企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同書(shū)。

(三)一些素養(yǎng)較高、具備較高勞動(dòng)技能的員工，不擔(dān)憂就業(yè)壓力且公司單位也不會(huì)隨便消除，故意推遲不與公司單位簽訂勞動(dòng)合同書(shū);獨(dú)特職位員工，運(yùn)用把握的法律法規(guī)等信息內(nèi)容的不可逆性，故意不與公司單位簽訂勞動(dòng)合同書(shū)。

(四)民工法律意識(shí)淡薄，欠缺簽訂書(shū)面形式勞動(dòng)合同書(shū)的法律思維，或是民工工作中的短期內(nèi)性，沒(méi)有簽訂書(shū)面形式勞動(dòng)合同書(shū)保護(hù)自己合法權(quán)利的習(xí)慣性。

(五)員工確立表明不簽訂合同或是公司單位有充足直接證據(jù)證實(shí)員工回絕簽署或是工傷事故員工在停工留薪期內(nèi)、女工在產(chǎn)假期限內(nèi)或哺乳假內(nèi)、員工生病或非因工因工在病事假期限內(nèi)等，因別的主觀原因造成公司單位沒(méi)法立即與員工簽訂合同的。

無(wú)論是什么緣故，全是公司單位和員工之一存有著負(fù)責(zé)人上的故意和過(guò)錯(cuò)，全是一種違規(guī)行為，都理應(yīng)擔(dān)負(fù)對(duì)應(yīng)的法律依據(jù)。

三、未簽訂書(shū)面形式勞動(dòng)合同書(shū)的法律依據(jù)

在勞務(wù)關(guān)系中，公司單位相對(duì)性處在優(yōu)點(diǎn)影響力，相反員工相對(duì)性處在劣勢(shì)。而勞動(dòng)法律法規(guī)偏重于對(duì)做為劣勢(shì)影響力的員工的維護(hù)。故針對(duì)未簽訂書(shū)面形式勞動(dòng)合同書(shū)的法律依據(jù)，對(duì)公司單位相對(duì)性嚴(yán)苛，對(duì)員工相對(duì)性仁厚。一般狀況下，未簽訂書(shū)面形式勞動(dòng)合同書(shū)的法律依據(jù)由公司單位擔(dān)負(fù)，但獨(dú)特情況下也需要維護(hù)公司單位的利益。

(一)未簽訂書(shū)面形式勞動(dòng)合同書(shū)之一般歸責(zé)原則

《勞動(dòng)合同法》第八十二條做出了“公司單位自用人之日起超出一個(gè)月不滿意一年未與員工簽訂書(shū)面形式勞動(dòng)合同書(shū)的，理應(yīng)向員工每月付款二倍薪水”的懲罰性賠償要求。懲罰性賠償就是指對(duì)被害方的具體損害給予補(bǔ)償性賠付以外的賠付，其意義是為了更好地處罰和解決一些特別的侵權(quán)責(zé)任產(chǎn)生，如公司單位故意或是故意不與員工簽訂書(shū)面形式勞動(dòng)合同書(shū)的個(gè)人行為。此條要求所適合的歸責(zé)原則是無(wú)過(guò)錯(cuò)歸責(zé)原則，即只需產(chǎn)生未簽訂書(shū)面形式勞動(dòng)合同書(shū)的客觀事實(shí)，則由公司單位擔(dān)負(fù)二倍薪水的懲罰性賠償義務(wù)，可用此標(biāo)準(zhǔn)的先決條件是公司單位不與員工簽訂書(shū)面形式勞動(dòng)合同書(shū)情況，無(wú)論公司單位是故意而為或是麻痹大意。與此同時(shí)，對(duì)一般員工由于一些緣故不愿意與企業(yè)簽訂書(shū)面形式勞動(dòng)合同書(shū)也所屬此列。

(二)未簽訂書(shū)面形式勞動(dòng)合同書(shū)之尤其歸責(zé)原則

1、針對(duì)員工故意不與公司單位簽訂勞動(dòng)合同書(shū)的法律依據(jù)及歸責(zé)原則

《勞動(dòng)合同法》對(duì)于此事未做出要求，但《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條要求“……經(jīng)公司單位以書(shū)面形式告知，員工不與公司單位簽訂書(shū)面形式勞動(dòng)合同書(shū)的，公司單位理應(yīng)以書(shū)面形式告知職工停止勞務(wù)關(guān)系，不用向員工支出經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，……”，即只需公司單位質(zhì)證證實(shí)各自盡到了以書(shū)面形式告知責(zé)任的，就可以證實(shí)員工本身存有主觀性過(guò)失，公司單位不僅不擔(dān)負(fù)二倍薪水的承擔(dān)責(zé)任，并且不用付款經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。假如公司單位理應(yīng)停止勞務(wù)關(guān)系而不停止，再次促使未簽訂書(shū)面形式勞動(dòng)合同書(shū)的員工，公司單位就理應(yīng)擔(dān)負(fù)付款二倍薪水的法律依據(jù)。該要求事實(shí)上是可用了過(guò)失歸責(zé)原則，即公司單位早已盡到了自身的通告責(zé)任，可以證實(shí)不簽訂書(shū)面形式勞動(dòng)合同書(shū)的過(guò)失取決于員工，而不是公司單位，因而公司單位不擔(dān)負(fù)不簽訂書(shū)面形式勞動(dòng)合同書(shū)的二倍薪水懲罰性賠償義務(wù)。

2、針對(duì)企業(yè)管理人員故意不與公司單位簽訂勞動(dòng)合同書(shū)的法律依據(jù)及歸責(zé)原則

管理層工作人員有別于一般員工，一方面其不同于一般員工的劣勢(shì)影響力，法律法規(guī)或起訴工作能力較強(qiáng)，另一方面管理層工作人員承擔(dān)公司管理職責(zé)，針對(duì)公司的不標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)營(yíng)承擔(dān)相對(duì)應(yīng)義務(wù)，故針對(duì)管理層工作人員未訂立勞動(dòng)合同書(shū)的歸責(zé)，不適合機(jī)械設(shè)備可用《勞動(dòng)合同法》第八十二條，而應(yīng)將證明責(zé)任開(kāi)展顛倒，對(duì)管理層工作人員可用過(guò)錯(cuò)推定，即最先確定管理層工作人員在勞動(dòng)合同書(shū)未簽訂實(shí)際上的過(guò)失性，隨后由其質(zhì)證證實(shí)過(guò)失沒(méi)有本身，系公司故意拒簽[2]。由于公司高管工作人員自知公司管理制度，把握公司資源分配，其薪酬、崗位職責(zé)等大多數(shù)有大會(huì)文檔干固，她們自身是公司、企業(yè)的管理者和管理人員，與所屬單位簽訂勞動(dòng)合同書(shū)，既是獲得管理方法權(quán)力的前提條件，也是其執(zhí)行管理職責(zé)的基本，應(yīng)是二倍薪水的可用除外工作人員[3]。公司高管工作人員在公司企業(yè)中自始至終處在強(qiáng)悍的操縱影響力，操控著公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)資源，對(duì)里對(duì)外開(kāi)放均具備肯定的決定權(quán)，是不是簽署書(shū)面形式勞動(dòng)合同書(shū)及其與誰(shuí)簽訂書(shū)面形式勞動(dòng)合同書(shū)，公司高管工作人員都是有決策權(quán)，因而對(duì)公司高管工作人員推行舉證倒置，對(duì)公司和公司高管工作人員都比較公平公正。

四、因本身過(guò)失導(dǎo)致自身的損害不可由無(wú)過(guò)錯(cuò)者擔(dān)負(fù)

違規(guī)行為參與者務(wù)必對(duì)自身的個(gè)人行為負(fù)責(zé)任，不可以由別人替代擔(dān)負(fù)法律依據(jù)，都不應(yīng)讓遵紀(jì)守法者來(lái)為任何人的違規(guī)行為負(fù)責(zé)任，這也是最基本上法治理念?！秳趧?dòng)合同法》要求的二倍薪水懲罰性賠償義務(wù)是對(duì)公司單位不標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)營(yíng)的懲罰性要求，而管理層工作人員剛好是公司標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)營(yíng)的義務(wù)人群，假如將管理層工作人員同一般員工同等，不清除管理層工作人員根據(jù)不當(dāng)作獲得二倍薪水的權(quán)益，確實(shí)有悖平等原則。

針對(duì)管理層勞務(wù)關(guān)系的要求和大家一般人的要求是相似的，針對(duì)管理層的勞務(wù)關(guān)系的問(wèn)題也是擁有簽沒(méi)簽訂合同的問(wèn)題的，針對(duì)沒(méi)簽訂合同也是擁有有關(guān)的規(guī)范的，針對(duì)沒(méi)簽署狀況也是可以規(guī)定企業(yè)對(duì)自身開(kāi)展二倍薪水的產(chǎn)生的。