針對勞務關系的問題我們大家毫無疑問都掌握，可是我們大家一般狀況下到企業(yè)中工作中全是歸屬于員工，歸屬于企業(yè)之中的管理層的非常少。針對股東而言和品牌關系也應該是勞務關系的。那麼管理層勞務關系在咱們我國有哪些要求嗎？

一、規(guī)定簽訂書面形式勞動合同書的法律意旨及實際意義

《勞動合同法》規(guī)定公司單位與員工中間務必簽訂書面形式勞動合同書。勞動合同書又被稱為工作合同，勞動協(xié)議，是員工與公司單位建立勞務關系，確立彼此權利和義務的協(xié)義?！秳趧雍贤ā返谑畻l第一款要求“創(chuàng)建勞務關系，理應簽訂書面形式勞動合同書”。其法律意旨是維護處在劣勢影響力的員工的合法權利，搭建和睦平穩(wěn)的勞務關系。為了更好地保證該要求得到合理執(zhí)行，《勞動合同法》第八十二條第一款要求了“公司單位自用人之日起超出一個月不滿意一年未與員工簽訂書面形式勞動合同書的，理應向員工每月付款二倍薪水”的懲罰性賠償要求，對公司單位故意或是故意不與員工簽訂書面形式勞動合同書的方式開展翻倍處罰，以提升對員工的維護幅度。簽訂書面形式勞動合同書也有著十分關鍵的實際意義[1]，最先有利于確立勞務關系彼此的權利與義務，相互之間催促另一方依照勞動合同書的書面形式承諾執(zhí)行自身責任;次之是彼此執(zhí)行勞動合同書的法律規(guī)定根據(jù)，也是員工維護保養(yǎng)自身合法權利的強有力直接證據(jù)，有益于立即解決糾紛案件解決矛盾;最終有益于有關工作部門對人力資源市場開展合理監(jiān)管，對違背《勞動合同法》的方式給予立即的懲治，標準用人市場管理。

二、未簽訂書面形式勞動合同書的誘因剖析

《勞動合同法》從2008年1月1日起執(zhí)行至今，一定水平上標準了工作用人銷售市場，維護了員工合法權利?？墒怯性S多行業(yè)仍存有未簽訂書面形式勞動合同書的狀況。就其誘因關鍵有下面一些層面：

(一)公司單位故意或是故意不與員工簽訂書面形式勞動合同書。如公司單位運用員工學生就業(yè)艱難的劣勢影響力，故意不與員工簽訂書面形式勞動合同書，或是是對員工明確提出簽訂書面形式勞動合同書的要求，采用不予以分配工作中為威脅，驅使員工害怕明確提出簽訂書面形式勞動合同書的要求。

(二)轉嫁給用人行為主體，躲避處罰。若有工程承包資質證書的企業(yè)將其承攬的工程項目溶解后，工程分包給沒有用人資質證書的個體承包，由具體作業(yè)的本人雇傭勞動，進而將勞務關系轉換為雇工，造成員工沒法與有效薪水質的企業(yè)簽訂勞動合同書。

(三)一些素養(yǎng)較高、具備較高勞動技能的員工，不擔憂就業(yè)壓力且公司單位也不會隨便消除，故意推遲不與公司單位簽訂勞動合同書;獨特職位員工，運用把握的法律法規(guī)等信息內容的不可逆性，故意不與公司單位簽訂勞動合同書。

(四)民工法律意識淡薄，欠缺簽訂書面形式勞動合同書的法律思維，或是民工工作中的短期內性，沒有簽訂書面形式勞動合同書保護自己合法權利的習慣性。

(五)員工確立表明不簽訂合同或是公司單位有充足直接證據(jù)證實員工回絕簽署或是工傷事故員工在停工留薪期內、女工在產假期限內或哺乳假內、員工生病或非因工因工在病事假期限內等，因別的主觀原因造成公司單位沒法立即與員工簽訂合同的。

無論是什么緣故，全是公司單位和員工之一存有著負責人上的故意和過錯，全是一種違規(guī)行為，都理應擔負對應的法律依據(jù)。

三、未簽訂書面形式勞動合同書的法律依據(jù)

在勞務關系中，公司單位相對性處在優(yōu)點影響力，相反員工相對性處在劣勢。而勞動法律法規(guī)偏重于對做為劣勢影響力的員工的維護。故針對未簽訂書面形式勞動合同書的法律依據(jù)，對公司單位相對性嚴苛，對員工相對性仁厚。一般狀況下，未簽訂書面形式勞動合同書的法律依據(jù)由公司單位擔負，但獨特情況下也需要維護公司單位的利益。

(一)未簽訂書面形式勞動合同書之一般歸責原則

《勞動合同法》第八十二條做出了“公司單位自用人之日起超出一個月不滿意一年未與員工簽訂書面形式勞動合同書的，理應向員工每月付款二倍薪水”的懲罰性賠償要求。懲罰性賠償就是指對被害方的具體損害給予補償性賠付以外的賠付，其意義是為了更好地處罰和解決一些特別的侵權責任產生，如公司單位故意或是故意不與員工簽訂書面形式勞動合同書的個人行為。此條要求所適合的歸責原則是無過錯歸責原則，即只需產生未簽訂書面形式勞動合同書的客觀事實，則由公司單位擔負二倍薪水的懲罰性賠償義務，可用此標準的先決條件是公司單位不與員工簽訂書面形式勞動合同書情況，無論公司單位是故意而為或是麻痹大意。與此同時，對一般員工由于一些緣故不愿意與企業(yè)簽訂書面形式勞動合同書也所屬此列。

(二)未簽訂書面形式勞動合同書之尤其歸責原則

1、針對員工故意不與公司單位簽訂勞動合同書的法律依據(jù)及歸責原則

《勞動合同法》對于此事未做出要求，但《勞動合同法實施條例》第五條要求“……經公司單位以書面形式告知，員工不與公司單位簽訂書面形式勞動合同書的，公司單位理應以書面形式告知職工停止勞務關系，不用向員工支出經濟補償金，……”，即只需公司單位質證證實各自盡到了以書面形式告知責任的，就可以證實員工本身存有主觀性過失，公司單位不僅不擔負二倍薪水的承擔責任，并且不用付款經濟補償金。假如公司單位理應停止勞務關系而不停止，再次促使未簽訂書面形式勞動合同書的員工，公司單位就理應擔負付款二倍薪水的法律依據(jù)。該要求事實上是可用了過失歸責原則，即公司單位早已盡到了自身的通告責任，可以證實不簽訂書面形式勞動合同書的過失取決于員工，而不是公司單位，因而公司單位不擔負不簽訂書面形式勞動合同書的二倍薪水懲罰性賠償義務。

2、針對企業(yè)管理人員故意不與公司單位簽訂勞動合同書的法律依據(jù)及歸責原則

管理層工作人員有別于一般員工，一方面其不同于一般員工的劣勢影響力，法律法規(guī)或起訴工作能力較強，另一方面管理層工作人員承擔公司管理職責，針對公司的不標準運營承擔相對應義務，故針對管理層工作人員未訂立勞動合同書的歸責，不適合機械設備可用《勞動合同法》第八十二條，而應將證明責任開展顛倒，對管理層工作人員可用過錯推定，即最先確定管理層工作人員在勞動合同書未簽訂實際上的過失性，隨后由其質證證實過失沒有本身，系公司故意拒簽[2]。由于公司高管工作人員自知公司管理制度，把握公司資源分配，其薪酬、崗位職責等大多數(shù)有大會文檔干固，她們自身是公司、企業(yè)的管理者和管理人員，與所屬單位簽訂勞動合同書，既是獲得管理方法權力的前提條件，也是其執(zhí)行管理職責的基本，應是二倍薪水的可用除外工作人員[3]。公司高管工作人員在公司企業(yè)中自始至終處在強悍的操縱影響力，操控著公司的競爭優(yōu)勢資源，對里對外開放均具備肯定的決定權，是不是簽署書面形式勞動合同書及其與誰簽訂書面形式勞動合同書，公司高管工作人員都是有決策權，因而對公司高管工作人員推行舉證倒置，對公司和公司高管工作人員都比較公平公正。

四、因本身過失導致自身的損害不可由無過錯者擔負

違規(guī)行為參與者務必對自身的個人行為負責任，不可以由別人替代擔負法律依據(jù)，都不應讓遵紀守法者來為任何人的違規(guī)行為負責任，這也是最基本上法治理念?！秳趧雍贤ā芬蟮亩缎剿畱土P性賠償義務是對公司單位不標準運營的懲罰性要求，而管理層工作人員剛好是公司標準運營的義務人群，假如將管理層工作人員同一般員工同等，不清除管理層工作人員根據(jù)不當作獲得二倍薪水的權益，確實有悖平等原則。

針對管理層勞務關系的要求和大家一般人的要求是相似的，針對管理層的勞務關系的問題也是擁有簽沒簽訂合同的問題的，針對沒簽訂合同也是擁有有關的規(guī)范的，針對沒簽署狀況也是可以規(guī)定企業(yè)對自身開展二倍薪水的產生的。