一、代通知金規(guī)范是如何測算的?

《實施條例》要求“代通金”的付款規(guī)范，理應以上個月的標準工資明確，但只以單月的薪水為標準，很有可能過高或過低，不僅有很有可能對公司單位不好，也是有很有可能對員工不好，從總體上看不利推動和產(chǎn)生和睦平穩(wěn)的勞務關系。因此，融合勞動合同法和勞動法的法律精神實質(zhì)，上一個月的“標準工資”，理應就是指員工的一切正常標準工資。與其上月薪水不可以影響一切正常工資待遇的，可按終止勞動合同以前員工十二個月的職工平均工資確定。

二、延伸閱讀：代通金可用的法律規(guī)定情況

依據(jù)勞動法第四十條之要求：有下述情況之一的，公司單位提早三十日以書面通知通告員工自己或是附加付款員工一個月薪水后，可以終止勞動合同：

(一)員工生病或是因工負傷，在要求的診療到期后無法從業(yè)原工作中，也不可以從業(yè)由公司單位另行安排的工作任務的;

(二)員工不可以擔任工作中，通過專業(yè)培訓或是調(diào)節(jié)崗位，仍不可以擔任工作中的;

(三)工作合同生效時需根據(jù)的客觀條件產(chǎn)生重點轉變，導致勞動合同書沒法執(zhí)行，經(jīng)公司單位與員工商議，無法就變動勞動合同書內(nèi)容達成共識的。

由此可見，法律法規(guī)明文規(guī)定，可用代通金的情況僅有勞動法第四十條特殊的三種情況。

公司單位付款員工的代通知金一般情形下是依照員工上一個月的標準工資開展付款的。但如果員工上月標準工資過高或過低的，那麼可依照終止勞動合同以前員工12個月的職工平均工資付款。

合乎勞動法要求的狀況時，公司單位是可以運用代通知金來快速的和員工終止勞動合同的，這類情況包含員工因為生病或是是非因工遭受損害，也有便是員工不能夠擔任他的工作中，第三種情況是，在簽訂合同所根據(jù)的客觀條件發(fā)生了轉變。