不一定的，要深入分析，當公司單位與員工事前承諾標準工資中包括加班工資，卻未承諾加班工資的實際金額，從而合同文本造成模棱兩可時，假如具體運行中的確不僅有平常增加運行時間，又有歇息日和法定節(jié)假日加班加點的狀況，公司單位應(yīng)補充員工加班工資差值。

《全國民事審判工作會議紀要》第57點要求：

員工加班工資計算數(shù)量應(yīng)是員工勞動所得的薪水，包含計時工資或是計件及其獎勵金、補貼、補助等貸幣性收益。公司單位與員工確立承諾獎勵金、補貼、補助等項自不當作加班工資計算數(shù)量的，從其承諾，但約定的正常的運行時間薪水少于本地最低工資的以外。

公司單位與員工未書面形式承諾具體付款的薪水能否包括加班費，但公司單位有直接證據(jù)證實已付款的薪水包括一切正常運行時間薪水和加班費的，可以評定公司單位已付款的薪水包括加班費，但換算后一切正常運行時間薪水少于本地最低工資或是計件的勞動定額顯著不科學的以外。

從以上來看，在勞動合同書中可以承諾“薪水已包括加班工資”，但合同文本不可以顯失公平，與此同時要達到下述標準：

1、勞資雙方承諾的加班費數(shù)量和上班時間務(wù)必確立，簡易地要求月薪水包括加班工資有敷衍塞責之嫌。

2、承諾“薪水已包括加班工資”的加班加點時間，較多不能超出《勞動法》要求的每月36鐘頭的額度。假如承諾的加班加點時間超出每月36鐘頭，超過單位應(yīng)視作違反規(guī)定請求超時加班加點，理應(yīng)再行測算加班工資。

3、換算后一切正常運行時間薪水，不可小于本地最低工資。假如換算后的基本工資小于法律規(guī)定最低工資，超出法定工作時間為加班加點時間，加班費以最低工資，按法律法規(guī)規(guī)范測算。

因而，當公司單位與員工事前承諾標準工資中包括加班工資，卻未承諾加班工資的實際金額，從而合同文本造成模棱兩可時，假如具體運行中的確不僅有平常增加運行時間，又有歇息日和法定節(jié)假日加班加點的狀況，公司單位應(yīng)補充員工加班工資差值。

要搞清楚勞動合同書中的薪水能否包括加班工資這個問題，最先要確立一下幾個方面：

1、勞資雙方承諾的加班費數(shù)量和上班時間務(wù)必確立，簡易地要求月薪水包括加班工資有敷衍塞責之嫌。

2、承諾“薪水已包括加班工資”的加班加點時間，較多不能超出《勞動法》要求的每月36鐘頭的額度。假如承諾的加班加點時間超出每月36鐘頭，超過單位應(yīng)視作違反規(guī)定請求超時加班加點，理應(yīng)再行測算加班工資。

3、換算后一切正常運行時間薪水，不可小于本地最低工資。假如換算后的基本工資小于法律規(guī)定最低工資，超出法定工作時間為加班加點時間，加班費以最低工資，按法律法規(guī)規(guī)范測算。因而，當公司單位與員工事前承諾標準工資中包括加班工資，卻未承諾加班工資的實際金額，從而合同文本造成模棱兩可時，假如具體運行中的確不僅有平常增加運行時間，又有歇息日和法定節(jié)假日加班加點的狀況，公司單位應(yīng)補充員工加班工資差值。

總的來說，針對勞動合同書里邊的薪水是否包含了加班工資得話是不確定性的，由于每一個公司單位的具體情況是不一樣的，但是無論如何，公司單位都必須在和員工簽訂合同時商議好里邊的薪水是不是包含了加班工資，也需要在合同書里邊寫清晰的。