不得不承認近些年企業(yè)不按照規(guī)定發(fā)放工資的狀況是經常發(fā)生的，而這兒的不按照規(guī)定，就包含了不依照我國的要求和不依照企業(yè)內部的要求。不論是在哪一種狀況下實際上都對員工的權益導致了危害，但許多員工遭遇那樣的狀況卻不清楚應該怎么辦。下邊我就來為大伙兒解釋這個問題吧。

一、企業(yè)不按照規(guī)定發(fā)放工資要該怎么辦

用人公司有以下情況之一的，由勞動者行政機關勒令時限付款勞務報酬、加班工資或是經濟補償金;勞務報酬小于本地最低工資標準規(guī)范的，理應付款其差值一部分;貸款逾期不付款的，勒令用人公司按應付額度50%之上100%下列的規(guī)范向員工加付賠償費：

1、未依照勞動合同書的承諾或是國家規(guī)定立即全額付款員工勞務報酬的;

2、小于本地最低工資標準規(guī)范付款員工薪水的;

3、分配加班加點不付款加班工資的;

4、消除或是停止勞動合同書，未按照《勞動合同法》要求向員工付款經濟補償金的。

二、雙倍工資應怎么計算?

(一)雙倍工資只有是差值。

由于雙倍工資的特性，是對比標準工資測算的賠償費，決策了在用人公司早已付款日常薪水的狀況下，員工只有向用人公司認為付款雙倍工資的差值，即二倍以后扣減已付款一部分。

(二)雙倍工資的測算數量。

該數量應以用人公司與員工承諾的標準工資為根據，按相匹配月份的勞動所得工資核算，不包括年終獎金等一次性不經意獎賞和補助。假如沒法核查標準工資，還可以按彼此認同的實發(fā)放工資金額做為根據。

(三)雙倍工資的時間計算。

用人公司自勞動力之日起超出一個月不滿意一年未與員工簽訂書面形式勞動合同書的，起算時間為勞動力之日起滿一個月的次日，至補訂書面形式勞動合同書的前一日;勞動合同書滿期再次勞動力但未繼簽勞動合同書的，起算時間為再次勞動力之日起滿一個月的次日，至繼簽書面形式勞動合同書的前一日;滿一年未與員工簽訂書面形式勞動合同書的，付款二倍薪水的起算時間為自勞動力之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日，并視作自勞動力之日起滿一年的當日早已與員工簽訂無固定期限勞動合同書;用人公司理應簽訂而不予簽訂無固定期限勞動合同書的，務必自理應簽訂無固定期限勞動合同書之日起向員工每月付款二倍薪水。

(四)雙倍工資的追償時效性。

申請辦理勞動仲裁的時效性為一年，從員工了解或是理應了解“雙倍工資”被損害之日起測算。

這時員工一定要立即采用法律制裁來維護保養(yǎng)本身合法權利。能夠向勞動者行政機關開展舉報，自然還可以立即申請辦理勞動仲裁或是提到勞動訴訟。但干萬不可以挑選承受，那樣日后企業(yè)會得寸進尺的危害員工的合法權利。