從企業(yè)接手到大力控制成本，和過去對比，大量的人發(fā)覺她們在為同一個(gè)老總干一樣的活，而領(lǐng)回家了的薪酬卻有較大的區(qū)別。

　　這不是經(jīng)常出現(xiàn)異議的性別薪水區(qū)別，也不是不法的付款歧視，這也是愈來愈被選用的付款方式，即對同一個(gè)企業(yè)內(nèi)差異的員工人群選用區(qū)別付款。

　　區(qū)別工資制度不論是由2個(gè)選用不一樣工資支付方法的公司合并后的結(jié)果，或是因?yàn)榱愎ぬ嵘木壒识拢愎さ某陝谳^低），這類工資管理制度可能給加工廠，生產(chǎn)車間產(chǎn)生不便，并使員工中間，及其員工與管理者中間關(guān)系惡化。

　　但老總們卻覺得這類工資管理制度是一種高超的操縱薪水的方式，使企業(yè)能在世界經(jīng)濟(jì)中更具備競爭能力，進(jìn)而維持大量的員工。

　　很多職工規(guī)定根據(jù)某些薪水商談的方法來完畢這類區(qū)別工資管理制度。

　　可是區(qū)別工資制度這一在八十年代是風(fēng)行一時(shí)的定義，在今天的員工心中中已經(jīng)是明日紅花了。

　　在爭得向新員工付款比其他員工更低的月薪的權(quán)利層面，英國物流運(yùn)輸公司和生產(chǎn)商領(lǐng)先行業(yè)，而這些采用一樣現(xiàn)行政策的企業(yè)近些年卻正遭遇著出故障的危害，由于公會(huì)已經(jīng)為賠償職工過去那一段時(shí)間的損害而抗?fàn)帯?/p>

　　勞動(dòng)力權(quán)威專家強(qiáng)調(diào)，近些年一個(gè)更高的直接影響是企業(yè)付款薪水中的兼職人員，臨時(shí)或零工總數(shù)的提升。雖然這種員工每一個(gè)工作中日都工作，但它們卻比宣布員工的酬勞和權(quán)益少得多。

　　雖然沒人宣布統(tǒng)計(jì)分析有幾個(gè)在推行區(qū)別工資制度的企業(yè)中工作，但很多職工卻作著兼員工，單獨(dú)的承攬工，零工和個(gè)人員工等所說"非標(biāo)工"工作中，她們中很多人比宣布員工單位時(shí)間的酬勞低、盈利少。

　　這類宣布員工和非正規(guī)的員工在一起干一樣的工作中而酬勞卻很不一樣的情況會(huì)在職工中間造成對立心態(tài)。這可能使員工和管理者中間關(guān)系惡化， 而不利完成所希望的相互配合的總體目標(biāo)。

　　這種工作人員被當(dāng)作與宣布員工不一樣，不但酬勞低，并且很可能無法得到學(xué)習(xí)培訓(xùn)。從長遠(yuǎn)看，這將對老總不好。

　　一家大金融機(jī)構(gòu)選用區(qū)別工資管理制度，由于管理者堅(jiān)信這會(huì)使金融機(jī)構(gòu)更頗具競爭能力。因而，兼職人員比宣布員工酬勞低，學(xué)習(xí)培訓(xùn)少。但沒多久，這種兼職人員在工作上逐漸錯(cuò)誤并不會(huì)再如之前那般靠譜，這導(dǎo)致金融機(jī)構(gòu)的開銷比選用公平工資制度時(shí)更高一些。

　　大部分生產(chǎn)商選用傳統(tǒng)化的一級工資制度，顯而易見，在一切具備工作年限級別的協(xié)議中，大家必須一起工作中并獲得不一樣的酬勞。針對大家絕大多數(shù)人，干怎樣的工作拿怎樣的酬勞。一旦工作年限級別升高，則酬勞相對應(yīng)提升，而義務(wù)也隨著擴(kuò)大。

　　合拼后，企業(yè)經(jīng)常發(fā)覺全部運(yùn)作體系的差異單位選用不一樣的方法付款薪水。很多企業(yè)在再次點(diǎn)評她們的付款方式時(shí)看到這些傳統(tǒng)式的"以單一方式應(yīng)萬變"的作法早已不起作用了。在不一樣的各個(gè)部門選用單一的付款方式并無法經(jīng)常見效。