最先，績效工資很有可能對員工造成不良影響。有時，績效工資的應(yīng)用會危害“短暫性”劣績員工的心態(tài)，乃至?xí)⑵淙〈@類取代會引起公司管理成本的大幅度上升。

次之，績效工資的作用受外部眾多要素牽制。如某年的夏季極為清涼，必定會危害冷食的市場銷售，這類要素是無法事前意料的。這樣的事情下，被考評者會造成“公司不講情面”的覺得。

其三，績效工資的衡量規(guī)范務(wù)必獲得勞資雙方的認同。要獲得彼此的一同認同，并不是易如反掌。倘若未被員工認同，績效工資就無法具有獎優(yōu)罰劣的功效。

其四，員工對績效工資實際方法的真真正正滿意率。實際上，現(xiàn)階段真真正正做到“重賞勇夫”的詳細計劃方案真是太少。很多情況下，員工對績效工資的目的很有可能存在不一樣看法，這會直接影響到員工的發(fā)展?jié)摿Τ浞职l(fā)揮。

其五，社會發(fā)展及對手的危害。當一家公司累死累活構(gòu)建起企業(yè)內(nèi)部績效工資時，很可能一夜間就被競爭者的“還擊市場營銷戰(zhàn)略”所打垮，例如在敵人更豐厚的標準前，公司為吸引員工只有做出妥協(xié)。 因而，相關(guān)權(quán)威專家明確提出，健全績效工資務(wù)必做好以下幾個方面：1、務(wù)必有精準測量銷售業(yè)績的辦法和方式；2、最少從理論上能證實所采用的績效工資計劃方案將對員工造成至關(guān)重要的危害；3、務(wù)必清楚地描述績效工資與薪水間的函數(shù)關(guān)系；4、對藍籌股票員工能給予改進和提高的機遇。

總而言之，績效工資在應(yīng)用全過程中務(wù)必謹慎從事。換句話說，僅有解決了以上疑惑以后，公司才可以應(yīng)用績效工資。不然，對公司來講，可能是舉起石頭砸自個的腳。