業(yè)績考核是個(gè)非常復(fù)雜的難題，人力資源管理的最終目標(biāo)是提升業(yè)績考核，可是業(yè)績考核并不太好做，遭受許多要素的危害。在其中績效反饋是在其中的一種方式。針對績效反饋，大伙兒很有可能有下列幾類誤會。

誤會1：討厭一本正經(jīng)的績效反饋

許多員工討厭績效反饋，乃至?xí)暨x躲避，即便那樣，人力資源管理不可以因而也不做意見反饋，員工“喜愛”和“令人滿意”是兩碼事。假如績效考評可以將意見反饋清楚、公平公正、以發(fā)展趨勢的角度且照料員工要求的方法展現(xiàn)出去，堅(jiān)信員工都是會接納的，對這一結(jié)果也會覺得令人滿意。

誤會2：“負(fù)面信息”意見反饋是不太好的

大多數(shù)人覺得意見反饋便是“挑刺”的，大伙兒全是不喜的，有的情況下為了更好地照料心態(tài)，在做績效反饋的情況下，大部分是點(diǎn)評全是夸獎(jiǎng)的，以防嚴(yán)厲打擊員工主動性。但那樣做的風(fēng)險(xiǎn)性取決于，假如員工躺在功勞簿上，始終只聽夸獎(jiǎng)，那麼將來他會對指責(zé)之聲熟視無睹，而要改正錯(cuò)誤的行動線路，征求負(fù)面信息意見反饋是務(wù)必的。

誤會3：假如意見反饋是好事兒，那麼經(jīng)常意見反饋就更強(qiáng)

有一些公司撤銷本年度績效考評，采用定期維護(hù)的業(yè)績考核。盡管那樣做有點(diǎn)兒益處，可是物極必反。意見反饋頻率一旦過高，員工達(dá)到目標(biāo)的拼勁和業(yè)績考核就逐漸降低。

誤會4：管理人員在績效考核管理步驟中不可或缺

假如員工對管理人員欠缺信賴，溝通交流又非常少，那麼意見反饋難以產(chǎn)生要想的結(jié)果。人事部務(wù)必找尋別的意見反饋來源于，例如360度評定，來對員工作出有效點(diǎn)評，由于真實(shí)度低的領(lǐng)導(dǎo)干部得出的意見反饋沒有什么意義。

誤會5：擁有意見反饋，業(yè)績考核便會提升

這一就太肯定了，沒有什么叫一定的，并且研究表明，僅有三分之一業(yè)績考核提升，此外三分之二毫無功效。要讓意見反饋造成實(shí)際效果，不但要保質(zhì)保量，也要考慮到各個(gè)方面的要素?？陀^性、合理的意見反饋才會出現(xiàn)品質(zhì)，例如業(yè)績考核和前一年對比、與朋友對比、與本企業(yè)最出色的員工對比這些，清晰的認(rèn)知能力自身現(xiàn)在的位置。

誤會6：意見反饋是當(dāng)然產(chǎn)生的

意見反饋文化藝術(shù)并并不是平白無故造成的，必須構(gòu)造和步驟的支撐點(diǎn)，還必須鍥而不舍的堅(jiān)持不懈。