大部分公司不但期待可以長(zhǎng)期性享有員工，還期待她們盡心竭力工作上。為了更好地做到這一總體目標(biāo)，公司根據(jù)出示員工優(yōu)渥的薪酬、舒服的辦公環(huán)境等，鼓勵(lì)員工對(duì)公司許過珍貴的服務(wù)承諾?？墒?，許多公司的鼓勵(lì)方式 卻不見效，沒法吸引員工離開的步伐。即便吸引了員工的人，也無法留住員工為公司竭盡全力的心。

　　導(dǎo)致這類情況的六大緣故為：

　　1．誤認(rèn)為滿意度相當(dāng)于服務(wù)承諾。

　　有一些員工僅僅為了更好地享有資質(zhì)越高所產(chǎn)生的越高福利，或是由于離去公司所要投入的成本太高，因而決策留到公司直至離休截止。從員工的員工流失率看來，這類員工對(duì)公司的滿意度高，可是不一定對(duì)工作中盡職盡責(zé)，并且一般 不具備藝術(shù)創(chuàng)意，較為非常容易回絕更改。要把握員工對(duì)公司服務(wù)承諾的水平，除開員工留職率，公司還務(wù)必精確測(cè)量員工的生產(chǎn)主力、藝術(shù)創(chuàng)意及其心態(tài)。

　　2．誤認(rèn)為薪酬是全部難題的回答。

　　優(yōu)渥的薪酬自然關(guān)鍵，可是很多別的的事情一樣是鼓勵(lì)員工工作主動(dòng)性的因素，比如獎(jiǎng)罰分明公平公正、工作中具備發(fā)展等。

　　3．誤認(rèn)為公司給的便是員工要想的。

　　不一樣員工被鼓勵(lì)的方法不一樣，比如年青工作人員較為高度重視有著管理權(quán)及自主創(chuàng)新的辦公環(huán)境，中老年工作人員較為高度重視工作中與私人生活的均衡及工作發(fā)展趨勢(shì)的機(jī)遇，老年人工作人員則較為高度重視工作中的可靠性及共享公司的盈利。公司不必以同樣的方法鼓勵(lì)全部的員工，在擬訂激勵(lì)計(jì)劃前，要先花時(shí)間掌握員工間的不一樣。

　　4．誤認(rèn)為滿意率相當(dāng)于服務(wù)承諾。

　　有一些公司覺得，當(dāng)員工埋怨時(shí)，公司處理她們的難題，便能提升員工對(duì)工作中的滿意率，從而提高她們對(duì)公司的服務(wù)承諾。結(jié)果公司一下子更換過道上年久的飲品自動(dòng)售賣機(jī)，一下子升級(jí)公司辦公室的坐椅。做過度時(shí)，員工很有可能牽著公司走，慢慢把公司辦公室變?yōu)槭娣墓ぷ鲌?chǎng)所，而不是具備生產(chǎn)主力的工作中地址。公司應(yīng)當(dāng)與員工的領(lǐng)頭人，一同探討總體的對(duì)策，把珍貴的資源應(yīng)用在處理系統(tǒng)化的難題上，并且員工也務(wù)必?fù)?dān)起竭盡全力相互配合的義務(wù)。

　　5．機(jī)會(huì)不佳時(shí)便停手。

　　鼓勵(lì)員工對(duì)公司的服務(wù)承諾，是公司對(duì)策級(jí)的關(guān)鍵議案，不必只由于費(fèi)用預(yù)算不夠，就隨便把公司當(dāng)時(shí)想達(dá)到總體目標(biāo)的方式全都削掉。

　　6．只做表面文章。

　　假如公司鼓勵(lì)員工服務(wù)承諾的方法，不危害公司本來做決定或共享新聞資訊；或是僅有一小部分的人積極主動(dòng)資金投入，別人都只等待事兒更改；或是不用評(píng)定剖析成效；或是公司的負(fù)責(zé)人或員工，都不用有一切放棄，那麼公司的鼓勵(lì)方法，很可能僅僅在做表面文章。