大部分公司不但期待可以長期性享有員工，還期待她們盡心竭力工作上。為了更好地做到這一總體目標(biāo)，公司根據(jù)出示員工優(yōu)渥的薪酬、舒服的辦公環(huán)境等，鼓勵員工對公司許過珍貴的服務(wù)承諾?？墒?，許多公司的鼓勵方式 卻不見效，沒法吸引員工離開的步伐。即便吸引了員工的人，也無法留住員工為公司竭盡全力的心。

　　導(dǎo)致這類情況的六大緣故為：

　　1．誤認(rèn)為滿意度相當(dāng)于服務(wù)承諾。

　　有一些員工僅僅為了更好地享有資質(zhì)越高所產(chǎn)生的越高福利，或是由于離去公司所要投入的成本太高，因而決策留到公司直至離休截止。從員工的員工流失率看來，這類員工對公司的滿意度高，可是不一定對工作中盡職盡責(zé)，并且一般 不具備藝術(shù)創(chuàng)意，較為非常容易回絕更改。要把握員工對公司服務(wù)承諾的水平，除開員工留職率，公司還務(wù)必精確測量員工的生產(chǎn)主力、藝術(shù)創(chuàng)意及其心態(tài)。

　　2．誤認(rèn)為薪酬是全部難題的回答。

　　優(yōu)渥的薪酬自然關(guān)鍵，可是很多別的的事情一樣是鼓勵員工工作主動性的因素，比如獎罰分明公平公正、工作中具備發(fā)展等。

　　3．誤認(rèn)為公司給的便是員工要想的。

　　不一樣員工被鼓勵的方法不一樣，比如年青工作人員較為高度重視有著管理權(quán)及自主創(chuàng)新的辦公環(huán)境，中老年工作人員較為高度重視工作中與私人生活的均衡及工作發(fā)展趨勢的機遇，老年人工作人員則較為高度重視工作中的可靠性及共享公司的盈利。公司不必以同樣的方法鼓勵全部的員工，在擬訂激勵計劃前，要先花時間掌握員工間的不一樣。

　　4．誤認(rèn)為滿意率相當(dāng)于服務(wù)承諾。

　　有一些公司覺得，當(dāng)員工埋怨時，公司處理她們的難題，便能提升員工對工作中的滿意率，從而提高她們對公司的服務(wù)承諾。結(jié)果公司一下子更換過道上年久的飲品自動售賣機，一下子升級公司辦公室的坐椅。做過度時，員工很有可能牽著公司走，慢慢把公司辦公室變?yōu)槭娣墓ぷ鲌鏊?，而不是具備生產(chǎn)主力的工作中地址。公司應(yīng)當(dāng)與員工的領(lǐng)頭人，一同探討總體的對策，把珍貴的資源應(yīng)用在處理系統(tǒng)化的難題上，并且員工也務(wù)必擔(dān)起竭盡全力相互配合的義務(wù)。

　　5．機會不佳時便停手。

　　鼓勵員工對公司的服務(wù)承諾，是公司對策級的關(guān)鍵議案，不必只由于費用預(yù)算不夠，就隨便把公司當(dāng)時想達到總體目標(biāo)的方式全都削掉。

　　6．只做表面文章。

　　假如公司鼓勵員工服務(wù)承諾的方法，不危害公司本來做決定或共享新聞資訊；或是僅有一小部分的人積極主動資金投入，別人都只等待事兒更改；或是不用評定剖析成效；或是公司的負責(zé)人或員工，都不用有一切放棄，那麼公司的鼓勵方法，很可能僅僅在做表面文章。