薪酬鼓勵是許多公司選用的管理方案之一，可是通常許多公司在應(yīng)用薪酬鼓勵方式 時(shí)通常沒有得到 預(yù)估的成果，緣故都有哪些呢？匯總以下

1、單一的鼓勵方式

公司的薪水分派方式較為的單一化，化學(xué)物質(zhì)上的鼓勵跟精神實(shí)質(zhì)上鼓勵發(fā)生了非常大的偏失，關(guān)鍵重視員工的化學(xué)物質(zhì)鼓勵，對員工別的層面的要求高度重視不足，沒有反映出專業(yè)知識技術(shù)性規(guī)模經(jīng)濟(jì)參加到利潤分配的標(biāo)準(zhǔn)，沒有反映出員工投入與所得到 的相對應(yīng)的酬勞，尤其是新科技公司，她們片面性的覺得，對員工的鼓勵便是化學(xué)物質(zhì)上的鼓勵，妄圖應(yīng)用高薪職位福利吸引人才，殊不知實(shí)際效果并不理想化，不利完成鼓勵效用的利潤最大化，由于她們忽略了新科技優(yōu)秀人才的個性特點(diǎn)跟其所必須的特點(diǎn)。

2、薪酬鼓勵欠缺公平公正跟競爭能力

完成薪酬做到達(dá)到跟鼓勵目地的關(guān)鍵要素之一便是公平公正，針對根據(jù)自身認(rèn)真工作所得到 的薪酬員工而言，沒有得到 跟其所投入人力資本相對性應(yīng)的薪酬，會使她們喪失對公司的信任感，及其對工作中使命感積極主動自覺性都是會減少，欠缺公平公正，公司的薪酬平均小于本地域同一領(lǐng)域的均值薪酬，便會缺失在銷售市場中的競爭能力，難以吸引公司所必須的關(guān)鍵員工。

3、欠缺合乎員工必須的福利新項(xiàng)目

需求層次理論層級基礎(chǔ)理論表明，人的追求是分層級的，僅有達(dá)到基層要求后，才可以考慮到更高端的要求。針對一般的員工來講以錢財(cái)或者商品為方式的員工福利，足夠讓她們達(dá)到其要求，殊不知一部分員工除開經(jīng)濟(jì)實(shí)用福利之外，還必須一些非經(jīng)濟(jì)實(shí)用福利——多以服務(wù)項(xiàng)目或自然環(huán)境改進(jìn)的方法不涉及到錢財(cái)或商品。包含咨詢性福利、防御性福利、辦公環(huán)境確保等。

根據(jù)之上剖析得到了薪酬鼓勵無效的三大緣故，那麼，有沒有什么方式 能夠提高薪酬鼓勵的功效呢？下列給予八大方法提高薪酬鼓勵的功效。

1、在薪酬組成上提高激勵要素

從對員工的鼓勵視角上講，能夠?qū)⒗碚摰男匠攴殖蓛纱箢悾阂活愂墙】当＝⌒砸?或稱可維護(hù)性要素)，如薪水、固定不動補(bǔ)貼、社會發(fā)展強(qiáng)制福利、企業(yè)內(nèi)部統(tǒng)一的福利新項(xiàng)目等；另一類是激勵要素，如獎勵金、物質(zhì)鼓勵、股權(quán)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等。假如健康保健性要素達(dá)不上員工期待，會使員工覺得不安全，發(fā)生斗志降低、工作人員外流，乃至招騁不上工作人員等狀況。另一方面，雖然巨額薪水和多種多樣福利新項(xiàng)目可以吸引住員工添加并吸引員工，但這種經(jīng)常被員工視作勞動所得的工資待遇，無法具有鼓勵功效。真真正正能激發(fā)員工工作熱情的，是激勵要素。

假如以薪酬的剛度(即不可塑性)為橫坐標(biāo)軸，以薪酬的差異(即薪酬在不一樣員工中間的差別水平)為縱軸，能夠?qū)⑿匠甑慕M成分成四類(四個象限)：

從鼓勵的視角看來，第二象限的鼓勵功效最強(qiáng)，第四象限的鼓勵功效較弱乃至為零(最肌肉僵硬)。

假如一個機(jī)構(gòu)中員工的工作熱情不高、員工較為散漫，想增加鼓勵幅度，能夠選用高彈力的薪酬方式，即增加第二象限(浮動工資/獎勵金/提成)的組成占比，變小剛度成份。反過來，如果是一個因知名品牌柔弱造成 招騁艱難的新起企業(yè)，能夠選用高平穩(wěn)的薪酬方式，提升薪酬中的固定不動成份，讓員工有歸屬感。

2、設(shè)計(jì)方案合適員工必須的福利新項(xiàng)目

健全的福利對系統(tǒng)吸引住和保存員工十分關(guān)鍵，它也是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)軟件是不是完善的一個關(guān)鍵標(biāo)示。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不但能給員工產(chǎn)生便捷，消除顧慮，提升對企業(yè)的忠實(shí)，并且能夠節(jié)約在個人所得稅上的開支，與此同時(shí)提升 了企業(yè)的社會發(fā)展威望。

員工本人的福利新項(xiàng)目能夠依照政府部門的要求分為兩大類。一類是強(qiáng)制福利，公司務(wù)必按政府部門要求的規(guī)范實(shí)行，例如社會養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)險(xiǎn)、醫(yī)保、工傷險(xiǎn)、公積金等。另一類是公司設(shè)計(jì)制作的福利新項(xiàng)目，普遍的如人身安全意外傷害保險(xiǎn)、醫(yī)保、家中財(cái)險(xiǎn)、度假旅游、服飾、誤餐補(bǔ)助或完全免費(fèi)員工餐、健康體檢、俱樂部隊(duì)會員費(fèi)、給予住宅或買房適用方案、給予公交車或費(fèi)用報(bào)銷一定的差旅費(fèi)、政府特殊津貼、帶薪假期等。員工有時(shí)候會把這種福利換算成收益，用于較為公司是不是具備化學(xué)物質(zhì)誘惑力。

對公司來講，福利是一筆巨大的支出(在外資企業(yè)里能占到職工薪酬的30%之上)，但對員工來講，其激勵并不大，有的員工乃至還不高興。最好是的方法是選用菜單欄式福利，即依據(jù)員工的特性和實(shí)際要求，列舉一些福利新項(xiàng)目，并要求一定的福利總價(jià)值，讓員工隨意選擇，你情我愿。這類方法差別于傳統(tǒng)式的整齊劃一的福利方案，具備較強(qiáng)的協(xié)調(diào)能力，很受員工的熱烈歡迎。