第一種類型，勞動者出差并進行了加班。根據(jù)《勞動法》第44條的規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬……”可以看出，這兩種被認定為加班的事實，用人單位應根據(jù)具體情況依法向勞動者支付加班費。

　　第二種類型，勞動者出差未加班。這種情況下的勞動者未從事工作，僅僅是工作地或休息地轉移到外地。工作地或休息地的不同不能成為要求用人單位支付加班費的理由。若出差時間均可以認定為工作時間的話，則有悖于客觀事實和法律規(guī)定。但是，這與正常工作不同的工作或休息方式，的確為用人單位創(chuàng)造準效益，在這種情況下，用人單位可以不支付加班費，但須支付必要的出差補助。