船小好調頭，中小型企業(yè)沒有繁雜冗雜的酬勞規(guī)章制度，使企業(yè)能依據(jù)本人必須判決其薪酬及福利，具備顯著的創(chuàng)造力與協(xié)調能力。

做為激勵制度的一個關鍵構成部分，薪酬管理體系針對中小型企業(yè)的競爭能力來講通常起著更立即、更深入的功效。不容置疑，在優(yōu)秀人才市場競爭日益猛烈的今日，怎樣運用薪酬以達到最佳的鼓勵實際效果，進而可以合理吸引住、建立、發(fā)展趨勢和保存一支高質量且極具競爭能力的員工團隊，是中小型企業(yè)必須深思熟慮的課題研究。

中小型企業(yè)的薪酬核心理念與總體目標

不言而喻，中小型企業(yè)不太可能在薪酬體制上與已產生經營規(guī)模的競爭對手相匹敵。但這并不意味著說中小型企業(yè)沒有自身的優(yōu)點。從整體性和系統(tǒng)理論的視角來剖析，設計方案、健全、管理方法、停止酬勞福利體制的成本費是價格昂貴的，一個有誤或運行錯誤的酬勞方案的成本費當然也會“節(jié)節(jié)攀升”。而小企業(yè)本身所具備的運營靈便、多種形式及其競爭能力較差的特性，促使它的薪酬管理體系具備下列本身與眾不同的優(yōu)勢：

1、員工參加

在中小型企業(yè)的薪酬設計方案中員工參加的可執(zhí)行性較為高。權變理論覺得員工對薪酬規(guī)定因人有所不同的，即有的人趨向于外在酬勞（錢財?shù)龋?，另一些人喜好本質酬勞（造就等），也有一些人既追求完美外在酬勞也高度重視本質酬勞。因此，選用傳統(tǒng)式的全體人員員工統(tǒng)一的酬勞方式將不可以造成極強的鼓勵功效。

據(jù)海外企業(yè)的實踐經驗證明，中小型企業(yè)薪酬系統(tǒng)軟件的最好方式是讓員工參加酬勞設計過程，即“自助餐廳式酬勞”（也稱之為延展性酬勞）。在實施“自助餐廳式酬勞”時要留意下列三點：第一，企業(yè)能為員工出示和列舉一組成本費相同的“酬勞套餐內容”以供員工挑選，使員工在達到其要求和本人喜好的前提條件下有最大限度的挑選機遇。第二，不管員工如何挑選，企業(yè)的成本費開支一直同樣的，可是對每一個員工而言，酬勞的心理狀態(tài)使用價值提升 了，這就相當于企業(yè)不用成本費而給員工晉升漲薪。第三，讓員工在與其說利益相關的工作中行業(yè)出任設計師領導者，而不是處于被動人物角色，這類機遇自身便是達到高端必須的本質酬勞要素，因此擁有內在激勵的功效。

2、公平公正

薪酬規(guī)章制度要想合理充分發(fā)揮其鼓勵功效，一個前提條件便是創(chuàng)建在公平公正的基本上。依據(jù)J.S拉塞爾的公平理論，“公平公正感是員工是不是對獎賞覺得令人滿意的一個中介公司要素，僅有當大家覺得獎賞是公平公正的，才會造成達到，激汽車發(fā)動機?！币蚨?，薪酬與業(yè)績考核掛鉤是頗具競爭新酬規(guī)章制度的一條基本準則，好的薪酬計劃方案一定是公平公正的。有一些中小型企業(yè)的獎勵金派發(fā)比較隨便，常常僅因管理人員的一句話，造成員工心理狀態(tài)上的不滿意與盲目攀比心態(tài)。在這種狀況下，平等原則被徹底忽視了，企業(yè)內部一些多余的矛盾也會提升成本費。因此，要保證薪酬公平公正，做到對里公平公正，企業(yè)薪酬設計方案務必體現(xiàn)崗位職責和工作能力尺寸，也就是薪酬區(qū)別務必有效，搞好企業(yè)內部的崗位點評和崗位分析。崗位點評和崗位分析是對于崗位自身，從崗位的多元性、義務尺寸、勞動量是多少、難度系數(shù)水平、操縱范疇、所需專業(yè)知識和工作能力及其工作責任心等層面來對崗位的使用價值開展量化分析評定。崗位點評和剖析是當代企業(yè)薪酬設計方案的基本，也是從源頭上處理薪酬對里公平公正的根本所在。

3、提升鼓勵幅度，收益與專業(yè)技能掛勾

因為財務風險大，中小型企業(yè)的員工所擔負的勞動者風險性也相對應增加，因此 員工與企業(yè)非常容易結成共同命運。因而，為提升抗風險能力，中小型企業(yè)適合創(chuàng)建刺激的薪酬規(guī)章制度，將員工的收益與企業(yè)經濟效益、企業(yè)銷售額融合起來。一種合理的方法是創(chuàng)建技能特長評定規(guī)章制度，以員工的工作能力為基本明確其工資，標準工資由專業(yè)技能最少直至最大區(qū)劃出不一樣等級。根據(jù)專業(yè)技能的薪資制度更改了管理方法的導向性：在推行按專業(yè)技能付酬后，管理方法的關鍵不會再是限定每日任務分派使其與崗位級別一致，只是最大限度地發(fā)掘和運用員工現(xiàn)有的專業(yè)技能。這類評定規(guī)章制度較大 的益處是能信息傳遞使員工關心本身的發(fā)展趨勢。

中小型企業(yè)薪酬明確的程序流程

1、薪酬調研

一切企業(yè)的人事部門都應開展適度的薪酬調研，中小型企業(yè)沒法除外。但若在一個很大的范疇內開展詳盡的薪酬調研，這針對中小型企業(yè)而言成本費太高且沒什么必需，因而小編提議采用一些成本費較低的信息內容方式：

（1）根據(jù)招騁類報刊，網(wǎng)址等有關新聞媒體查看求職招聘廣告宣傳，從這當中掌握你所感招騁的崗位或員工的價格行情。

（2）現(xiàn)階段全國各地許多大城市都創(chuàng)建了人力資源市場薪水具體指導價格公布規(guī)章制度，企業(yè)可根據(jù)社會保障行政機關的發(fā)布信息，掌握相關職位要求和薪水信息內容。

（3）根據(jù)參與同業(yè)業(yè)務俱樂部隊或各種各樣研究會，完成與同行業(yè)按時的溝通交流。

（4）對企業(yè)內員工要求的調研。如同前文上述，掌握員工的要求是薪酬管理體系創(chuàng)建的基本。并且，它的實際操作便捷、便捷、非常容易達到總體目標。