一、加班工資應以什么為數量測算

　　加班工資的測算數量依照下列次序，一共有三種明確方法：

　?。薄趧雍贤瑫谐兄Z的，按不低于工作合同約定的員工自己所屬職位（崗位）相對性應的標準工資明確。集體合同（薪水團體協(xié)議書）明確的規(guī)范高過工作合同約定規(guī)范的，按集體合同（薪水團體協(xié)議書）規(guī)范明確。

　?。病趧雍贤瑫?、集體合同均未承諾的，可由公司單位與職工監(jiān)事根據工資集體協(xié)商明確，商議結果應簽署薪水團體協(xié)議書。

　?。场⒐締挝慌c員工無一切承諾的，假期工資的測算數量統(tǒng)一按員工自己所屬職位（崗位）正常的出勤率的月薪水的７０％明確。按以上標準測算的假日基數均不能小于當地要求的最低工資。

　　此外，日夜奮戰(zhàn)的日工資計算：按以上標準明確的測算數量，除于每月計薪天數２１．７５天；鐘頭薪水的測算：日薪水除于８鐘頭。

　　二、明確加班加點基數標準

　　根據相關相關法律法規(guī)，明確法定節(jié)假日包含平常工作中日、歇息日的加班加點基數，應根據下列標準：

　　第一、假如勞動合同書對加班加點基數已做出確立承諾的，應依照彼此的承諾測算加班費。只需不會有員工被詐騙或是威逼的情況，即使員工每月基本工資收益超過合同約定，也應當合同約定的加班加點基數來測算，最少不得小于本地最低工資。

　　第二、假如勞動合同書確立承諾薪水金額，但沒有約好加班加點基數的，理應以工作合同約定的薪水當做加班加點基數。假如勞務合同上薪水新項目分成“標準工資”、“崗位工資”、“職務工資”等，理應以各種薪水新項目的總數當作數量計發(fā)加班工資，而無法以在其中獨立一項做為測算數量。

　　第三、假如勞動合同書對勞務報酬沒有確立，或是承諾不確立，引起勞務糾紛的，按照《勞動合同法》第十八條的要求，最好是的解決方案是職工與公司單位再次商議；協(xié)商不了的，可由公司單位與職工監(jiān)事根據團體商議明確，商議結果應簽署集體合同或薪水商議協(xié)議書。

　　第四、假如集體合同（薪水商議協(xié)議書）、勞動合同書均沒承諾薪水額度及加班加點基數的，理應以員工自己基本工資收益做為加班加點基數。在預估職工自己實際工資時，只需是員工在正常的勞作的時間內，在供應正常的工作的情形下獲得的收益，均理應列入加班加點基數的測算范圍。但用人公司早已結算的加班費應該扣減，不可以納入測算范疇。

　　加班費計算數量不可小于最低工資。最低工資標準就是指員工在法定工作時間或依規(guī)簽署的工作合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的上班時間內帶來了正常的工作的條件下，公司單位依規(guī)應繳納的最少勞務報酬。以上是相關加班費基數的相關內容，熱烈歡迎各位閱讀文章。