一、在我國的加班加點補助算薪水里嗎？

加班加點補貼算不上標準工資，應當合同約定的薪資來測算，針對節(jié)假日日或是雙休日加班加點的理應付款對應的加班費，假如在完成了加班加點后并沒有付款加班工資用的，員工可以根據(jù)勞動仲裁的方法來消費者維權(quán)。

要精確測算加班工資，最先務必恰當明確加班工資的測算數(shù)量，實踐活動使用中實際要掌握以下幾個方面：

1、假如勞動合同書有清晰承諾薪水額度的，理應以工作合同約定的薪水做為加班費計算標準。理應特別注意的是，假如勞動合同書的薪水新項目分成“標準工資”、“崗位工資”、“職務工資”等，理應以各類薪水的總數(shù)當作數(shù)量計發(fā)加班工資，不可以以“標準工資”、“崗位工資”或“職務工資”獨立一項做為測算數(shù)量。

2、假如勞動合同書并沒有確定承諾薪水金額，或是合同約定不清晰時，理應以基本工資做為測算數(shù)量。但凡用人單位立即付款給員工的薪水、獎勵金、補貼、補助等都屬于基本工資，實際包含中國統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》 中要求“職工薪酬”的好多個構(gòu)成部分。可是理應留意一點，在以基本工資都可以做為加班費計算數(shù)量時，加班工資、飯食補貼和安全生產(chǎn)補助等理應扣減，不可以納入測算范疇。

3、在明確員工日平均收入和鐘頭平均收入時，應當勞動和社會保障部《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》要求 ，以每個月運行時間為20.92天宇167.4鐘頭開展換算。

4、推行計件的，理應以法律規(guī)定時長內(nèi)的計件工資價格為加班工資的測算數(shù)量。

5、加班工資的測算數(shù)量小于本地當初的最低工資的，理應以日、時最低工資為數(shù)量。

二、公司基本上工資怎么算？

公司在全方位評測員工潛在性形狀工作的基本上，融合員工所屬職位或所任職務，在工作前為員工預先確定酬勞規(guī)范，供工作后具體付款薪水時做根據(jù)的包含薪水級別、標準工資、評定更新、工資調(diào)整、付款方式等一系列規(guī)章制度要求的綜合性。匯總實踐活動的工作經(jīng)驗，標準工資規(guī)章制度一般有：職位專業(yè)技能工資制度、數(shù)量級別工資制度、職位工資制度、崗位等級工資制、職位級別工資制度、多元化構(gòu)造工資制度和薪點工資制等幾類。

因技術(shù)工種、職位制宜，挑選合適其工作特性的標準工資規(guī)章制度，是公司落實工資制標準和實際機構(gòu)薪水分派的起始和基本。標準工資規(guī)章制度中要求的標準工資，僅僅對員工給予的預算定額勞動所付款的酬勞。在具體付款薪水時，務必在考評員工具體給予的工作量后，應用差異的付款方式給予波動地實現(xiàn)。當員工在預算定額工作以上給予了超量工作時，除薪水以外，還應此外付款超量工作的酬勞即獎勵金;其功完不了預算定額工作時，則要扣除相對應部位的薪水。

加班加點補貼算不上標準工資，并且加班加點工資計算及時性理應在勞務關系結(jié)束后的一年內(nèi)明確提出，而平常的加班工資計算依照不低于員工鐘頭標準工資的1.5倍測算付款，用人單位能為如果有生產(chǎn)制造需用的可以增加運行時間。

針對員工在工作中時間之外附加的開展員工的，這時是要根據(jù)中國的法律法規(guī)付款對應的加班工資的，如果是用人單位企業(yè)拒不付款的加班工資的，員工可以搜集相應的直接證據(jù)，向本地的勞動局檢舉，或是向司法部門明確提出勞動仲裁或是是勞動訴訟。