實例回望：

2013年9月，小楊大學畢業(yè)后上崗一家電商公司，簽了5 年勞動合同書。企業(yè)薪資待遇非常好，便是業(yè)務流程較忙碌，常需日夜奮戰(zhàn)。2015年初，小楊完婚，同一年生了孩子。休滿生育假后，小楊充分考慮自己的身體情況，又想多陪小寶寶幾日，因此向企業(yè)申請書休當初的帶薪年休假。企業(yè)拒絕了小楊的要求，理由是：小楊今年初休了法定婚假，以后又休了生育假，因而，不能再享有當初的帶薪年休假。小楊感覺企業(yè)不講情面，侵犯了自身假期的支配權，彼此從此造成異議。

帶薪年休假是法律授予行政機關、團隊、公司、機關事業(yè)單位、非營利性企業(yè)、有雇傭關系的個體戶等單位職工的法定權利，目的是為了維護保養(yǎng)員工的歇息假期支配權，激發(fā)員工工作激情。提議用人公司綜合考慮和重視員工的需求，依照法律規(guī)定制訂和執(zhí)行年休假制度，化普攻為積極，科學規(guī)范地對員工的年假開展統(tǒng)籌管理，避免擔負不必要的法律依據。

案子分析：

此案中，小楊大學畢業(yè)后就到電商公司工作，其已連續(xù)工作滿1年之后。依據《職工帶薪年休假條例》第二條的要求“員工連續(xù)工作1 年左右的，享有帶薪年休假”，因而小楊有權利享有國家規(guī)定的帶薪年休假，針對這一點，雙方都沒質疑。

此案的重點是：當員工存有別的假日時，能不能享有帶薪年休假？

這要依據詳細情況開展深入分析，主要是分成二種要求：

一、存有別的假日時，員工無法享有帶薪年休假的要求。

依據《職工帶薪年休假條例》第四條要求，員工有以下情況之一的，不享有當初的年假：

（一）企業(yè)員工依規(guī)享有假期，其休假天數超過年休假天數的；

（二）員工請事假總計20天左右且企業(yè)按規(guī)定不扣工資的；

（三）總計工作中滿1 年未滿10年員工，請病假總計2月之上的；

（四）總計工作中滿10年不滿意20年員工，請病假總計3六個月之上的；

（五）總計工作中滿20年左右的員工，請病假總計4月之上的。

《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第七條要求，員工享有假期日數超過其年休假天數的，不享有當初的年假。確因工作需要，員工享有的假期日數低于其年休假天數的，用人公司理應分配補充年休假天數。第八條又要求，員工已享有當初的年假，本年度內又發(fā)生規(guī)章第四條第（二）、（三）、（四）、（五）項規(guī)范情況之一的，不享有下一年的年假。

二、存有別的假日時不計入帶薪年休假的要求。

依據《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第六條要求，企業(yè)員工依規(guī)享有的探親假、婚喪假、生育假等國家規(guī)定的假日及其因工傷停工留薪期內不計入年假假日。

不難看出，探親假、婚喪假、生育假等假期與帶薪年休假歸屬于員工理應享有的不一樣的歇息假期權，這種假日中間并不矛盾，也不能互相相抵。

因而，雖然小楊休了法定婚假和生育假，只需不會有前文講解的無法享有帶薪年休假的情況，企業(yè)應該分配其休當初的帶薪年休假。如企業(yè)確因工作需要不可以分配小楊年假的，應征入伍得小楊自己允許。如企業(yè)經小楊允許不布置年假或是分配小楊年休假天數低于應休日數的，應該在年度內對小楊應休未休年休假天數，依照其日薪資收入的300%結算未休年假薪水酬勞，這其中包括用人公司付款員工正常工作期內的薪資收入。