一、工作合同規(guī)定加班工資計算數(shù)量行嗎？

能夠，職工和用人公司，在簽訂合同時，早已承諾了加班工資的工資基數(shù)，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同書里的承諾執(zhí)行;假如在簽訂合同時，并沒有承諾，應(yīng)當(dāng)以員工實際收入信用額度做為測算加班工資的工資基數(shù)。

簽訂合同時承諾了加班基數(shù)的，依照合同的效力;并沒有承諾的，依照具體的薪水執(zhí)行。依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)，員工每日工作中不可以超出8鐘頭，每星期工作中不可以超出44鐘頭，每日加班加點不可以超出3鐘頭，每月加班加點不可以超出36鐘頭。員工在上夜班時，用人公司要繳納相對應(yīng)的加班費。

第一、勞動合同書確立承諾了員工工資金額的,而該薪水金額又與具體派發(fā)額相一致的,就理應(yīng)以勞動合同書中承諾的薪水做為加班費計算數(shù)量。數(shù)量應(yīng)包含“標(biāo)準(zhǔn)工資”、“崗位補貼” 等全部工資項目。對于哪種新項目歸屬于薪水范圍,則以中國統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》中要求“職工薪酬”定義為標(biāo)準(zhǔn)。自然,因為加班費計算數(shù)量要以“員工正常工作時長薪水酬勞”為標(biāo)準(zhǔn),因此員工每月加班工資可不計入到下月加班費計算數(shù)量中。

第二、勞動合同書并沒有確立承諾薪水金額的,理應(yīng)以員工具體工資額做為計算基數(shù)。相近“不少于最低工資規(guī)定”等要求都?xì)w屬于不明確的要求。

第三、在真實中,有時候員工的當(dāng)月薪水與當(dāng)月獎金發(fā)放日期不一致,這時候應(yīng)當(dāng)將這兩一部分總計做為加班費計算數(shù)量。由于員工的月獎具備“工作正常工作時長薪水酬勞”特性,歸屬于薪水構(gòu)成部分。對于公司有時候派發(fā)的如“周年慶活動獎”等獎勵金則并不做為加班費計算數(shù)量。

第四、推行計時工資的員工,要以員工法定工作時間里的計件單價做為加班費計算數(shù)量。

第五、推行綜合性計算工時工時制度的用人公司,當(dāng)綜合性計算周期為一季度或本年度時,應(yīng)先綜合性周期時間里的月平均收入做為加班費計算數(shù)量。

二、我國對加班時間的要求有哪些?

1、用人公司理應(yīng)嚴(yán)格遵守勞動定額規(guī)范，不能逼迫或是變向逼迫員工加班加點;目前許多企業(yè)存有任務(wù)量比較嚴(yán)重超標(biāo)準(zhǔn)的狀況，員工不可以按時完成工作職能加班加點，而企業(yè)卻美名其曰全自動加班加點，實際上這也是違紀(jì)行為。

2、國家實行員工每日上班時間不得超過8鐘頭，人均每星期上班時間不得超過44鐘頭的工資制度，針對有一些使者職位或是崗位，如：企業(yè)中的高級管理人員、內(nèi)勤人員、長途貨運員等，能夠推行不定時工作制，且用人公司理應(yīng)確保員工一周最少歇息一日。

不論是哪種種類的加班加點，只需是超過了員工本應(yīng)該工作中的時長，規(guī)定員工加班加點的，分配員工加班加點的用人公司便是壓力著付款發(fā)愣珍貴的加班費的責(zé)任的，與此同時在預(yù)估加班費的情況下，是要嚴(yán)格的依照勞動法規(guī)中法律規(guī)定的規(guī)范測算的。