近期我指導(dǎo)的一家企業(yè)，為了更好地很多年來的“定薪”難的難題，請我覺得方法處理。我先仔細(xì)的看了她們目前的定薪標(biāo)準(zhǔn)，再看一下她們機(jī)構(gòu)與定編，最終再剖析了她們的“員工均值資質(zhì)”，我明白了存在的問題。

她們以往的“定薪標(biāo)準(zhǔn)”及員工流動性情況，狀況以下：

1.選用“分等、等級分類”方法定薪。

2.員工升職、調(diào)離，沒什么標(biāo)準(zhǔn)調(diào)節(jié)薪水，但憑負(fù)責(zé)人追究其。

3.加工廠歷史時間現(xiàn)有十五年，但目前員工均值資質(zhì)僅有2年半。

4.薪資結(jié)構(gòu)混亂，新項目多種多樣，沒法分辨崗位價值。

最先，她們不適合“分等、等級分類”薪酬規(guī)章制度，由于企業(yè)選用“分等、等級分類”薪酬規(guī)章制度的基本上標(biāo)準(zhǔn)是：(缺一不可)

1.機(jī)構(gòu)巨大，員工諸多。(最少萬人之上的企業(yè))

2.員工流失率低。

針對不宜選用分等等級分類薪酬規(guī)章制度的企業(yè)，一般較合適選用“使用價值計點法”。“使用價值計點法”并不是新鮮的專有名詞，歐美國家大中型企業(yè)早已有執(zhí)行的很多實例?？墒且粯拥姆绞?，卻不可以立即選用到我國的企業(yè)。緣故在哪?由于我國的最少標(biāo)準(zhǔn)工資，各地區(qū)是不一樣的，因而我們在中國大陸選用此方式，不可以忽視實際難題。

使用價值計點法的實際操作，最先要對于企業(yè)的特點來整體規(guī)劃，由于不一樣的產(chǎn)業(yè)鏈，具備不一樣的用工構(gòu)造與規(guī)范，例如傳統(tǒng)制造產(chǎn)業(yè)，就與新科技產(chǎn)業(yè)鏈不一樣，沒法選用同一個實體模型，不然便會造成不正確的結(jié)果。

我來為這一企業(yè)創(chuàng)建的實體模型，選用了幾類關(guān)鍵的“重要使用價值”新項目：

1.文憑。

2.歷經(jīng)。

3.資質(zhì)。

4.職位。

5.技術(shù)專業(yè)。

6.管理方法難度系數(shù)。

每一項“重要使用價值”的參數(shù)配置適度的投資乘數(shù)。每一點使用價值，再授予固定不動的額度。最終開展數(shù)次的試算與核對，務(wù)求大部分人目前的具體個人所得，基本上大部分貼近實體模型的試算結(jié)果。

在我們明確實體模型的最好規(guī)范主要參數(shù)后，大家進(jìn)一步的針對這些偏移規(guī)范過大的工作人員薪酬開展剖析，卻發(fā)現(xiàn)這些薪水較高，或稍低的工作人員，她們的負(fù)責(zé)人匪夷所思緣故，只有推給“歷史時間遺留”，說成之前的負(fù)責(zé)人隨意核準(zhǔn)薪水的，她們也萬般無奈。

當(dāng)企業(yè)沒法有效表述員工的薪酬過高或過低時，只有表明一個難題，“企業(yè)的管理方法是脫序的”。也怪不得員工的流失率高，無法留住優(yōu)秀人才，結(jié)果留下的，并不是“混日子”的，便是“庸人”。

最終，大家將這些“薪水過高”的負(fù)責(zé)人或員工，提升 了她們的工作責(zé)任，增加了她們的兼職任務(wù)，才算貼近了規(guī)范。而這些顯著薪水稍低的員工，當(dāng)然要先掌握她們的適任標(biāo)準(zhǔn)，假如適任，就應(yīng)當(dāng)馬上上調(diào)她們的薪水。從今以后，一切新入的員工，或是內(nèi)部的工作人員職位激發(fā)，都是有了一個規(guī)范的實體模型，能夠 用于結(jié)轉(zhuǎn)“員工的定薪”規(guī)范，無須再隨意實際操作了。

員工在同一個企業(yè)自然環(huán)境下工作中，薪酬“不患寡，患不均”。僅有公平公正的薪酬規(guī)章制度，才可以讓員工“平心靜氣”的工作中。