實例：

張某系某外資企業(yè)公司員工，與企業(yè)簽署一年的勞動合同書。企業(yè)明確張某工作時間為每日8鐘頭、每星期40小時法律規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)工作時間，企業(yè)按標(biāo)準(zhǔn)工時規(guī)章制度付款張某的薪資待遇。工作期間，張某認(rèn)真工作，當(dāng)日工作目標(biāo)在8小時之內(nèi)未完成的，張某就在那下班了全自動加班加點進(jìn)行當(dāng)日工作目標(biāo)。一年后，張某對公司發(fā)展工作計劃承受不住，就在那合同書屆滿時表示不會再續(xù)簽勞動合同，但要求公司付款其一年以內(nèi)加班費，并出示了延長工作時間的考勤表。企業(yè)認(rèn)為采取的是計時工資規(guī)章制度，并另有規(guī)定的加班制度；企業(yè)并沒有分配張某延遲加班加點，張某延長工作時間是自己自愿的個人行為，企業(yè)不可以再行付款加班費，對張某的需求給予回絕。因此兩方產(chǎn)生異議。

剖析：

本案的聚焦點取決于張某為完成工作全自動延長工作時間，能否要求公司付款延遲的工作加班費。公司依規(guī)需對公司內(nèi)部的管理制度給予建立完善，管理制度內(nèi)容包括員工權(quán)利與義務(wù)規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)。公司可以制定與中國法律不相排斥的加班制度，能夠要求適度的加班加點審批流程，凡符合加班制度的上班狀況付款不少于標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的加班費。公司依規(guī)創(chuàng)建的管理制度，是公司管理與異議解決的重要依據(jù)之一。

我國現(xiàn)階段的標(biāo)準(zhǔn)工時規(guī)章制度為每日工作中8鐘頭、每星期工作中40鐘頭。依照之上標(biāo)準(zhǔn)工時規(guī)章制度計發(fā)薪資待遇的，是計時工資規(guī)章制度。推行計時工資體制的用人公司，其加班費的支出擁有具體規(guī)定。有下列情形之一的，用人公司理應(yīng)按照下列規(guī)范付款高過員工正常工作時間的工資工資報酬：分配員工延長工作時間的，付款不少于的工資150%的工資報酬；歇息日分配員工工作中又無法分配調(diào)休的，付款不少于的工資200%的工資報酬；法律規(guī)定假期日分配員工的工作，付款不少于的工資300%的工資報酬。

之上要求說明，用人公司付款加班費前提條件是“用人公司按照實際必須分配勞動者在法律規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)工作時間之外工作中”，即由單位“分配”加班的，公司單位才應(yīng)付款加班費。要不是用人公司分配加班加點，而由員工自愿加班的，用人公司根據(jù)上述要求可以不用付款加班費。本案中，企業(yè)推行計時工資規(guī)章制度，但張某平日的延遲加班加點并不是由公司布置的，反而是張某自愿的；張某在延遲加班加點時并沒有執(zhí)行公司規(guī)定的加班加點審批手續(xù)。